مشاهده مطالب کاربر

تعداد مطالب : 39

تعداد نظرات : 68

زمان آخرین مطلب : 5558روز قبل

خواستگاری و نامزدی

اهمیت خانواده و نقش آن درجامعه بشرى از رهاورد تأمل و تفكر در دو بعد وجودی انسان آشكار مى گردد. خانواده یك واحد اجتماعى است كه هدف از آن در نگاه قرآن, تأمین سلامت روانى براى سه دسته است; زن و شوهر, پدر و مادر و فرزندان. همچنین هدف, ایجاد آمادگى براى برخورد و رویارویى با پدیده هاى اجتماعى است. در آیه 74 سوره فرقان مى خوانیم:(والذین یقولون ربّنا هب لنا من أزواجنا قرّة أعین و اجعلنا للمتقین إماماً)و كسانى كه مى گویند خداى ما ما را از همسران مان نور چشمان ببخش و ما را رهبر پرهیزكاران گردان.این آیه بر اهمیت خانواده و پیش آهنگى آن در تشكیل جامعه نمونه انسانى اشاره دارد, چنان كه پیوندهاى سالم و درخشان خانوادگى را ایده آل پرهیزكاران معرفى مى كند. در درون واحد اجتماعى خانواده پدر و مادر از آغاز تولد كودكان به عنوان الگو براى آنان مطرح هستند, نقش و معناى اهمیت خانواده در بهسازى وضعیت بشر نیز در همین واقعیت نهفته است. در نگاه پیشوایان دین, باورها, چگونگى زندگى, عادتها, تمایلات و اهداف والدین از مهم ترین عوامل تأثیرگذار بر كودكان هستند. بنابراین نوع رفتار والدین در هماهنگ سازى خواستها و تمایلات خودشان از یك سو و تمایلات خانوادگى و اجتماعى از سوى دیگر و همچنین تلاش پیوسته آنان براى تأمین رفاه و سلامتى روانى خانواده و نوع برخوردشان با وظایف دینى و اجتماعى از عوامل ایجاد هسته تعاون و همكارى اجتماعى در كودك شمرده مى شوند. ارزش خانواده پیش از هر چیز بر پایه مودّت و دوستى بین اعضاى آن استوار است;اعضایى كه انجام حقوق متقابل, آنان را در كنار یكدیگر نگاه داشته است و اگر این جریان بر اساس دوستى و تفاهم و بركنار از منیّت ها ادامه یابد به كمال انسانى مورد انتظار خواهد انجامید. از نگاه قرآن, خانواده, مدرسه محبت و دوستى است; در آیه 21 سوره روم آمده است: (و من آیاته أن خلق لكم من أنفسكم أزواجاً لتسكنوا الیها و جعل بینكم مودّة و رحمة إنّ فى ذلك لآیات لقوم یتفكّرون)از نشانه هاى او این است كه از خود شما جفتهایى براى شما آفرید تا نزد ایشان آرامش یابید, و میان شما دوستى و مهربانى برقرار ساخت. همانا در این نشانه هایى است براى آنان كه مى اندیشند.در این آیه چند نكته و نقطه با اهمیت درباره خانواده وجود دارد كه شایسته بررسى است:
1. أزواجاً من انفسكم; همسرانى از خودتان. بر اساس این تعبیر, رابطه و پیوند زن و شوهر یكى از ابعاد مهم خانواده است. چنان كه پیش تر اشاره كردیم انسان موجود اجتماعى است كه رشد, شكوفایى و تكامل او در گرو ارتباط با دیگران و سختیها و مشكلات این مسیر مى باشد; چرا كه راه كمال بى پایان است. و در هر مرحله از مراحل زندگى و رشد, یك سلسله نیازهاى ویژه درونى وجود دارد كه خود را در عمل ارتباط با دیگران نشان داده و انعكاسى از نیاز درونى انسان نسبت به خواسته ها و ایده آل هاى اوست. پیوند میان زن و شوهر چیزى جز پیوند دوستى پیراسته از هر انگیزه دیگر نیست. در خانواده است كه نقاط ضعف و قوت شخصیت انسان بدون هیچ گونه ترس یا ملاحظه اى آشكار مى شود, خانواده محیطى است كه امكان درمان مشكلات به صورت طبیعى در آن فراهم است, زیرا با بردبارى, محبت, وفادارى و اطمینان متقابل زن و شوهر زمینه شناخت نقاط منفى شخصیت و بررسى آنها و رهایى از چنگ آنها با خودسازى بیش از هر جاى دیگر میسر مى شود. بنابراین در نگاه اسلام, آلودگیهاى درونى بدتر از زشتیهاى بیرون است و محیطى كه در آن امكان ظهور و بروز نقاط منفى شخصیت بدون ترس از كیفر وجود دارد ـ كه همان خانواده است ـ از این ویژگى نیز برخوردار است كه امكان رهایى از آن ضعفها نیز در آن فراهم است. به هر حال با نیروى عشق و محبت مى توان به دشوارترین مقصودها رسید.
2. و جعل بینكم مودّة; میانتان دوستى برقرار ساخت. دومین نقطه مهم در خانواده محبت بین زن و شوهر است; آنها با تعامل دوستانه و همكارى در مسیر شناخت خود و خداى خود به آرامش مى رسند و در وادى امن الهى گام مى نهند; از همین رو تعبیر (لتسكنوا الیها) در آیه شریفه آمده است.
3. لتسكنوا; تا آرامش یابید. (سكنى) دست یافتن به مقام سكونت و آرامش است, و این تعبیر در قرآن اشاره به این واقعیت دارد كه آرامش, مقام و موقعیتى است كه انسان در پهنه هستى باید بدان دست یابد و از دیدگاه قرآن وظیفه خانواده زمینه سازى براى همین هدف است, حال چه براى زن و شوهر, یا كسانى كه راه آنان را ادامه مى دهند; یعنى فرزندان.

4. رحمة; اصل مهربانى. الفت زن و شوهر و همكارى آن دو با نیروى عشق و محبت در مسیر كمال, رحمت ومهربانى را براى خانواده و دیگران به بار مى آورد, پس پیوند سالم است كه ضامن فراهم شدن زمینه مناسب براى ارتباط مسؤولانه و ماندگار است و این چیزى است كه نوگامانى كه در آغاز راهند, از آن الگو مى گیرند و در روابط آینده شان با جامعه به عنوان سرمشق بدان مى نگرند. پیامدهاى رفتار والدین بیشتر از نقش محسوس آنان در روابط شان با فرزندان است, بلكه نوع تعامل والدین با یكدیگر سنگ بناى شخصیت روانى فرزندان را مى نهد كه اگر سالم بود, رحمت به بار مى آورد. منظور از سازگارى و هماهنگى میان زن و شوهر, بیشتر, تلاش در جهت تعالى و تكامل دوسویه با وجود تفاوتهاى طبیعى و ذاتى است تا توافق و تفاهم میان آنها. بنابراین چنان كه یك سرى تفاوتهاى فیزیولوژیكى میان زن و مرد وجود دارد, یك سلسله تفاوتهاى مهم روانى نیز دارند; چنان كه آیات كریمه زیر بدین نكته اشاره دارد:(و اللیل إذا یغشى. والنهار إذا تجلّى. و ماخلق الذكر و الأنثى. إنّ سعیكم لشتّى) [10] با این حال تا آنجا كه به روحیات و ویژگیهاى شخصیتى مربوط مى شود, تفاوت آنها همچون تفاوت فیزیولوژیك نیست و ارتباط به بعد زنانگى و مردانگى افراد ندارد. این شرایط اجتماعى, خانواده و فرهنگ است كه عوامل مؤثر در شخصیت افراد به شمار مى آید و دوگانگى هایى در چگونگى رفتار و كارهاى زن و مرد مى آفریند. اینجاست كه رسالت خانواده یعنى تفاهم و دوستى متقابل براى كنار آمدن و تعامل با میلها و گرایشهاى متفاوت به عنوان عناصر تشكیل دهنده واحد شخصیت انسان, به صورت دقیق تعیین مى شود. چیزى كه راستى, اطمینان, فروتنى, تقوا و پرهیز از خودمحورى را مى طلبد و فرزندان را وا مى دارد تا از آن در روابط اجتماعى شان با دیگران الگو بگیرند, به گونه اى كه تفاوتهاى فردى, اجتماعى و فرهنگى دیگران را همچون تفاوتهاى پدر و مادرخودشان از عوامل تكامل بدانند و این گونه تعامل است كه زمینه تفاهم بین ملتها و سازگارى بین باورهاى گوناگون را فراهم مى كند و سبب صلح و امنیت در سطح بین المللى مى گردد. پدر و مادر مسؤول تربیت فرزندان شان به چنین روشى هستند و بر اساس حدیث شریف پیامبراكرم(ص) فرزندان, امانتهایى در دست پدر و مادرند كه باید از آنها مراقبت كنند, بدون اینكه احساس مالكیت نسبت به آنان داشته باشند. فرزند در رشد و بالندگى خود نیازمند عطوفت و مهربانى پدر و مادر است, كه این محبت و مهربانى دو اثر اساسى دارد: یك. هسته ضرورى تكامل و ایجاد اطمینان اولیه در روح كودك است. دو. زمینه پیدایش روح دوستى و مهربانى در ارتباط كودك با دیگران مى شود.
فرزندان نیز یك سلسله مسؤولیتهایى در برابر والدین دارند. از دیدگاه قرآن شایسته است كه رفتار فرزندان در برابر پدر و مادر آمیخته با احترام و محبت باشد; خداوند مى فرماید: (فلاتقل لهما أفّ) و بر فرزندان لازم است كه از پدر و مادر خویش نگهدارى و مراقبت كنند, همان گونه كه در سوره اسراء مى فرماید: (و قضى ربّك ألاّ تعبدوا إلاّ ایّاه و بالوالدین إحساناً إمّا یبلغن عندك الكبر أحدهما أو كلاهما فلاتقل لهما أفّ و لاتنهرهما و قل لهما قولاً كریماً. و اخفض لهما جناح الذلّ من الرّحمة و قل ربّ ارحمهما كما ربّیانى صغیراً)[11] پروردگارت مقرر فرمود كه جز او را نپرستید و به پدر و مادر نیكى كنید, چنانچه یكى یا هر دوى آنها نزد تو به پیرى رسند به ایشان سخنى رنجش آور نگو و بر سرشان فریاد مكن و با ایشان سخنى كریمانه بگو. و با آنان مهربانانه فروتنى كن و بگو پروردگارا همان گونه كه آنها مرا در كودكى پرورش دادند تو نیز آنها را مشمول رحمت خویش گردان. بى گمان این احترام گذاشتن به معناى دعوت فرزند به تقلید و رهروى از پدر و مادر بدون تفكر و اندیشه نیست, زیرا این كار از نگاه قرآن نادرست است. از دیدگاه قرآن هر انسانى باید با فكر واندیشه خودش راه درست از نادرست, هدایت از ضلالت را تشخیص دهد, چنان كه در آیه 21 سوره لقمان مى خوانیم: (و إذا قیل لهم اتّبعوا ما أنزل الله قالوا بل نتّبع ما وجدنا علیه آباءنا أو لوكان الشیطان یدعوهم الى عذاب السعیر) وچون به ایشان گفته شود از آنچه خدا فرستاده پیروى كنید, گویند ما آنچه پدرانمان را بر آن یافته ایم پیروى مى كنیم ؟ آیا هر چند شیطان به آتش دوزخشان فرا خواند.از سوى دیگر تأكید همواره بر نقش اصلى خانواده در رشد فرزندان و تكوین شخصیت آنان, نباید این گونه تفسیر و فهمیده شود كه انسانى كه به بلوغ رسیده است, قدرت بر تحول وجودى و تكامل ندارد, زیرا انسان در هر حال مسؤول كارهاى خویش است: (كلّ نفس بماكسبت رهینة). اگر در این زمینه دچار عقب ماندگى شد پدر و مادر او مسؤول نیستند, چنان كه اگر كار نیكى انجام داد پاداش مى گیرد. خداوند در آیه 21 سوره طور فرموده است: (والذین آمنوا و اتبعتهم ذریّتهم بایمان ألحقنا بهم ذریّتهم و ماألتناهم من عملهم من شىء كلّ امرء بما كسب رهین) و آنان كه ایمان آوردند و فرزندانشان در پى ایشان رفتند, آنان را بدیشان ملحق مى كنیم و از عمل ایشان چیزى نمى كاهیم; هركه در گرو كارهاى خویش است.به رغم دلالتهاى روشن قرآن بر تساوى زن و مرد, متأسفانه در برخى جوامع اسلامى, زن در خانواده یا در سطح جامعه در معرض ستم قرار دارد. البته این بدان معنى نیست كه زن در كشورهاى اروپایى وضع بهترى دارد و ازموقعیت شایسته انسانى برخوردار است, بلكه در آنجا نیز زن مورد ستم است اما به شكلى دیگر. ییكى از علتهاى ستم بر زن, ساز وكارها و باورهاى رایج جامعه است. دیگر اینكه زن در طول تاریخ به طور مستقیم به سراغ متون و فهم و تفسیر آنها نرفته است تا بتواند حق خود را اثبات كند, بلكه بیشتر موارد این كار را به مرد وانهاده است. علاوه بر این دو, علت سومى نیز براى عقب ماندگى زن در جوامع اسلامى وجود دارد و آن در آمیختگى دو بعد وجودى انسان در مقام فهم حقوق زن است: 1. بعد جنسى زن ومرد; 2. بعد معنوى و الهى.
زن و مرد اگر چه از نظر فیزیولوژیك متفاوتند, ولى از ناحیه روحى و معنوى هر دو انسان هستند: (انّ اكرمكم عندالله اتقاكم). از نگاه اسلام, انسان تا هنگامى كه از بند كششها و وابستگى هاى مادى آزاد است رو به سوى كمال و رشد معنوى در حركت است و زمینه این رشد در هر دو جنس زن مرد فراهم است. بنابراین تكیه بر جنسیت در حقوق خانواده ـ یعنى جایى كه ارزش پیوند و یگانگى در چارچوب روابط فیزیولوژیك محدود نمى ماند ـ به عقب ماندگى زن مى انجامد. با توجه به همین واقعیت تبعیض و نابرابرى بین زن و مرد در برخى خانواده هاى مسلمان, گروهى از منتقدان مغرض غرب و شرق گمان كرده اند كه حقوق زن در اسلام كمتر از حقوق مرد است. در پاسخ اینان باید گفت كه جست و جو و دریافت ما از اسلام و قرآن چیز دیگرى است. ما به قرآن به عنوان یك مجموعه مرتبط و هماهنگ نگاه مى كنیم, چنان كه در خود قرآن نیز آمده است كه آیاتش برخى محكم و برخى متشابه است و فهم و تبیین بعضى از آیات در پرتو بعضى دیگر خواهد بود. ما براى تنظیم حقوق خانواده به صورت عادلانه از روش زیر استفاده مى كنیم: 1. زن و مرد در قرآن از نظر آفرینش برابرند. در آیه نخست سوره نساء آمده است:(یا ایها الناس اتّقوا ربّكم الّذى خلقكم من نفس واحدة و خلق منها زوجها و بثّ منهما رجالاً كثیراً و نساءً)

2. فرصتهاى رسیدن به مراحل رشد و كمال بشرى براى زن و مرد همسان است; دراین زمینه آیه 13 سوره حجرات مى گوید: (یا أیها الناس إنّا خلقناكم من ذكر و أنثى و جعلناكم شعوباً و قبائل لتعارفوا إنّ أكرمكم عندالله أتقاكم…)

3. زن و مرد در پاداش نیز برابر هستند; در این زمینه آیه 35 سوره احزاب قابل توجه است. براى تحقق بخشیدن عادلانه به این سه زمینه كه قرآن بارها از آنها یاد كرده است, بایسته است كه شرایط پیشرفت و كمال براى زن و مرد به صورت یكسان فراهم گردد. قرآن در بیشتر موارد, مردم را به تدبّر, تفكر و اندیشیدن در مسائل مربوط به انسان و طبیعت فرا مى خواند و به فهم و شنیدن آیات الهى و عبرت گرفتن از آنها ترغیب مى كند. قرآن همیشه ایمان را با عمل شایسته مترادف و در كنار یكدیگر مى آورد. آیا مى توان دو عنصر زمان و مكان را در عمل شایسته نادیده گرفت؟ پیش از طلوع اسلام, زن كمترین حقى نداشت; دختران را زنده به گور مى كردند, مرد حق داشت تا هر چند بار كه دلش مى خواست ازدواج كند. آموزه هاى اسلام براى تثبیت حقوق زن, در آن زمان پدیده اى كاملاً جدید و پیشرفته بود, زیرا دین اسلام براى دگرگون سازى و پیشرفت انسان آمده بود, و بهترین راه براى رسیدن به این هدف, تغییر گام به گام و تدریجى است, زیرا تغییر یك روزه و دگرگون كردن یك باره سنتها و عادتهاى اجتماعى نه درست بود و نه سودمند. اما امروز با توجه به همان حقایق قرآنى كه یاد شد; یعنى تأكید بر برابرى ارزش وجودى زن و مرد و فراخوانى مردم به تفكر و اندیشیدن در آیات روشن الهى و نتیجه گیرى عبرتها و نكات حكیمانه از آنها, مى توان گفت كه حقوق زن و مرد در خانواده مساوى است و معیار در مدیریت هر یك از زن و مرد در امور خانواده, تقوا و شایستگى است نه جنسیت. دراینجا بایسته است نكته دیگرى مورد توجه قرار گیرد و آن اینكه اگر زن و مرد نتوانستند به تفاهم و یگانگى مورد انتظار برسند و ناهمدلى هاى ناشى از نوع رابطه و رفتارشان آنان را از یكدیگر دور كرد, اسلام در چنین حالتى طلاق را به رغم ناپسندى و نكوهیدگى آن به عنوان راه حل پیشنهاد مى كند

منبع : سایت فعالیت های قرانی

يکشنبه 6/11/1387 - 15:59

[ نظر به این مطلب ] - [ نظرات این مطلب : 0 ]

دانستنی های علمی

خنده بهترین درمان برای چاقی

پژوهشگران توصیه می‌كنند كه اگر ژیمناستیك و رژیم گرفتن را فراموش کرده و درعوض كانال تلویزیون را روی فیلم كمدی مورد علاقه آن تنظیم كنید، می‌توانید از شر چند كیلو اضافه وزن خلاص شوید.

به گزارش ایسنا، پژوهشگران ادعا كرده‌اند كه یك ساعت خندیدن می‌تواند 100 تا 120 كالری انرژی را در بدن انسان بسوزاند. این در حالی است که مقدار انرژی كه هر فرد مصرف می‌كند، به هنگام خندیدن و شوخی كردن تا 20 درصد افزایش پیدا می‏كند.

به گفته پژوهشگران، مقدار انرژی كه به هنگام خنده مصرف می‌شود، معادل میزان انرژی مصرفی به هنگام چهل دقیقه جارو برقی كشیدن، پانزده تا بیست دقیقه پیاده‌روی یا 18 تا 27 دقیقه وزنه برداری است.

به این ترتیب، شوخی كردن و خنده زیاد می‌تواند كمك كنند كه هر فرد در ماه یک تا 21 كیلو وزن از دست بدهد.

روزنامه «دیلی استار» به نقل از دكتر «هلن پیلچر»، پژوهشگر و سرپرست این تحقیق كه با همكاری شبكه كمدی «گلد» صورت گرفته در این باره می‌گوید: قهقهه زدن و خندیدن باعث می‌شود كه هوای بیشتری تنفس كنید و به این ترتیب، اكسیژن بیشتری وارد ریه‌های شما می‌شود. در نتیجه قفسه سینه مرتب بالا و پایین می‌رود و ماهیچه‌های شكمی فعال می‌شوند، به گونه ای كه این فعالیت مثل یك تمرین بدنی مناسب است.

شنبه 5/11/1387 - 18:39

[ نظر به این مطلب ] - [ نظرات این مطلب : 1 ]

دانستنی های علمی

10 توصیه برای جلوگیری از افزایش وزن

محققان دانشگاه واشنگتن دریافتند، با وجود داشتن یک رژیم غذایی مناسب و ورزش در طول هفته باز هم تعطیلات آخر هفته باعث افزایش وزن حدود 5 کیلوگرم در سال می شود.

بر اساس گزارش ایسنا، که در مجله web MD منتشر شده است، به دلیل آنکه بعد از آخرین روز کاری هفته، افراد ناخودآگاه میل به استراحت آورده و ثبات غذایی و نرمش را که در طول هفته داشته فراموش می کند.

این محققان 10 روش زیر را برای جلوگیری از افزایش وزن در آخر هفته توصیه می کنند:

1- هر روز خود را وزن کنید: حداقل اینکه در روزهای آخر هفته حتماً حساب وزن خود را داشته باشید چرا که این کار باعث می شود از حد خود تجاور نکنید.

2- تعادل و سالم خوردن را در آخر هفته حفظ کنید: شما احتمالا در تعطیلات آخر هفته فرصت بیشتری دارید پس روی به خوردن تنقلات می آورید که این خود باعث افزایش وزن می شود پس بهتر است به سمت سبزیجات و میوه جات روی آورید.

3- از قبل برای خوردن برنامه ریزی کنید: به عنوان مثال اگر به یک مهمانی شبانه دعوت شده اید سعی کنید تا از صبح کمتر غذا بخورید و بیشتر فعالیت کنید.

4- مواظب مقدار غذایی که می خورید باشید: سعی کنید غذای خود را به قسمت‌های کوچک‌تر تقسیم کنید و آنها را بشمارید این کمک می کند تا از حد تجاور نکنید.

5- کارهای فیزیکی انجام دهید: بجای اینکه وقت خود را روی مبل و جلوی تلویزیون بگذرانید سعی کنید کارهای فیزیکی انجام دهید مثلاً اتاق را تمیز کنید یا به خرید بروید البته نه با ماشین.

6- در هنگام گرسنگی به رستوران نروید: هیچ وقت هنگامی که خیلی گرسنه هستید وارد رستوران نشوید چرا که در این صورت شما صدها کالری اضافه فقط از پیش غذا مصرف می کنید. پس بهتر است که ابتدا خوب منو را نگاه کرده و سپس سبزیجات و سوپ سفارش دهید.

7- صبحانه کامل بخورید: شما در آخر هفته وقت کافی برای خوردن صبحانه دارید پس از آن استفاده کنید (یک یا دو تخم مرغ با نان و میوه)

8- به داشتن هیکل مناسب فکر کنید: همیشه این هدف را در ذهنتان مرور کنید و وقتی دید و بازدید می روید به روابط و افراد توجه کنید نه به خوردنی ها.

9- حواستان به نوشیدنی ها باشد: کالری‌های نوشیدنی‌های قندی و ماءالشعیر به سرعت جذب می شود.

10- سعی کنید بیشتر در خانه غذا بخورید: هنگامی که بیرون از خانه غذا می خورید کنترل کردن آن کار سختی است.

تحقیقات نشان داده که آنهایی که 13 بار در ماه بیرون از خانه غذا می خورند 32 درصد بیشتر کالری جذب می کنند

.منبع سایت بازتاب

شنبه 5/11/1387 - 18:31

[ نظر به این مطلب ] - [ نظرات این مطلب : 0 ]

آموزش و تحقيقات

شناخت فرهنگ مدرسه

شناخت فرهنگ مدرسه براساس مدل دنیسون دكتر قربانعلی سلیمی[1] – قدرت الله علی زاده[2]چكیده یكی از راهبردهای اساسی سازمان ، فرهنگ سازمانی است وشاید مهم ترین رسالت مدیران ، تنظیم راهبرد سازمانی در حوزه فرهنگی و ایجاد یك فرهنگ سازمانی مناسب است .اهمیت فرهنگ سازمانی این است كه مدیران كشور در حال حاضر ،بیش از پیش قدرت وآثار جادویی فرهنگ را بر رفتار كاركنان را لمس می كنند.و همچنین به اهمیت شناخت این مهم برای باقی ماندن در میدان رقابت ویا سبقت گرفتن از دیگر سازمان ها ، پی بردند."بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یك ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می كند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخش ها و یا گرو های كاری را با یكدیگر مقایسه نمایند.ثانیاً مسایل را اولویت بندی كنند. ثالثاً ادراكات و انتظارات كاركنان را شناسایی نمایند".( منوریان ،1385) در این پژوهش برای شناخت فرهنگ مدارس متوسطه شهر اصفهان ، مدل دنیسون كه مدلی جدید و جامع و كامل است مورد استفاده قرار گرفته است . این مدل توسط آقای دنیسون و در پی مطالعات زیاد و تجربیات ایشان طراحی شده است ، فرهنگ سازمانی را براساس چهار بعد درگیر شدن در كار ، سازگاری ، انطباق پذیری و ماموریت یا رسالت مورد ارزیابی قرار می دهد . برای ارزیابی هریك از ابعاد چهارگانه مذكور ، سه شاخص تعریف شده است . دراین پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه دنیسون كه با شرایط فرهنگی آموزش و پرورش كشور ایران اصلاح گردید، استفاده شد. .با توجه به استاندارد بودن پرسشنامه دارای روایی بوده است و پایایی آن بر اساس ضریب آلفای كرونباخ 96% برآورد گردیده است . روش پژوهش، توصیفی- پیمایشی می باشد.جامعه آماری شامل کلیه مدیران و معلمان دبیرستان های پسرانه و دخترانه نواحی پنچگانه ومنطقه جی شهرستان اصفهان سال تحصیلی 86- 85 است. به منظور تجزیه تحلیل داده ها از روش های آماری در سطح آمار توصیفی شامل جدول توزیع فراوانی ، درصد ،میانگین ،انحراف معیار ،نمودارها و در سطح آمار استنباطی از آزمون تحلیل واریانس چند متغیری ، آزمونt مستقل و آزمون توکی استفاده شده است .تجزیه تحلیل داده ها نشان دادكه مدارس متوسطه شهر اصفهان ، در تمام ابعاد چهارگانه در حد متوسط و بالاتر از متوسط قرار گرفته است با این وجود در برخی از شاخص ها از جمله " ایجاد تغییر " و " توسعه قابلیت ها " و "اهداف ومقاصد " نیازمند بازنگری و بهبود است . واژه های كلیدی فرهنگ سازمانی ،فرهنگ مدرسه ، مدل دنیسون مقدمه در عصر حاضر كه جهان رو به ترقی و پیشرفت ناگهانی است و كشور ما هم دوران حساسی را می گذراند نقش سازمان های اداری ، صنعتی و مخصوصاٌ آموزشی در چرخه ی اقتصاد و توسعه و پیشرفت اهداف عالی مملكت انكار ناپذیر است . اما آیا تمام آنها در حصول به اهداف تعیین شده موفق بوده اندحقیقتاًجای تعمق و تامل دارد . زیرا بعضی از آنها در انجام وظایف خود موفق تر عمل كردند .با نگاهی عمیق به سازمان ها موفق می توان عوامل كلیدی و مشترك بین آنها كه بستر ساز و احتمالاٌ عامل اساسی موفقیت آنها بوده است را كشف كرد.یكی از عوامل اساسی و كلیدی ، فرهنگ قوی است كه بر آن سازمان ها حاكم است و شناخت این عوامل و تقویت آنها و برطرف كردن نقاط ضعف شان گامی است در جهت كامیابی سازمان ها و نیل به اهداف عالی آنها خواهد بود.رابرت كویین می گوید : برای شناخت سازمان و رفتار ها و عملكرد كاركنان ،شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است . زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار كرد. از این رو فرهنگ سازمانی به سادگی یك عامل اساسی در موفقیت سازمان و تحقق اهداف بلند مدت سازمان است متاسفانه در بسیاری از سازمان ها ، پرورش فرهنگ سازمانی به عنوان مهمترین وظیفه مدیران مورد توجه نیست.درحالی كه فرهنگ سازمانی روی تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد و در هر سازمانی پدیده ای به دور از تاثیر فرهنگ نیست.(اسدی ،1383)با توجه به اینكه آموزش و پرورش یك نهاد انسان محور است وكار تعلیم و تربیت نسل آینده و زمینه ساز پرورش نیروی انسانی ماهر و توانا ی كشور است و نقش بنیادی و كلیدی در میزان موفقیت سازمان ها دارد فرهنگ سازمانی نقش به سزایی در میزان موفقیت این نهاد خواهد داشت .برای تقویت و ارتقای فرهنگ سازمانی موجود ابتدا می بایست فرهنگ حاكم را مورد بررسی و شناخت قرار داد تا از این طریق نقاط قوت و نقاط قابل بهبود شناسایی شده و زمینه ارتقای آنها فراهم آید.از این رو هدف این پژوهش شناخت فرهنگ مدارس متوسطه شهر اصفهان است كه برای این منظور یكی از جدیدترین و كارآترین مدل های شناخت فرهنگ سازمانی (مدل دنیسون) مورد استفاده قرار گرفته است. ضرورت شناخت فرهنگ برای سازمان ها فرهنگ ،سازمان و اعمال آن را راه اندازی می كند. آن چیزی شبیه "سیستم عامل " سازمان است كه كارمندان را در چگونه فكر كردن و چگونه احساس عمل كردن هدایت می كند.فرهنگ، پویا وسیال است و هرگز ثابت نمی شود. فرهنگ ممكن است تحت مجموعه ای از شرایط اثرگذار بوده و یا اثر گذار نباشد(ریچارد به نقل از پوركاظمی،1383 ) برای مدیران و پژوهشگران مساله شناخت فرهنگ سازمانی همواره دارای اهمیت فراوان است(الوانی،1378)در بیست سال گذشته به دلیل رشد شتابان صنعت و بازرگانی در شماری از كشورها ، فرهنگ سازمانی به عنوان یكی از عوامل تعیین كننده موثر در این پیشرفت شناخته شده است و گروهی از پژوهشگران به بررسی آن پرداخته اند(طوسی،1372).فرهنگ مهم است .زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی (كه همیشه در كارند ) ممكن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد.(شاین ،1383)تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است كه می توان با بررس زوایای آن ، نسبت به چگونگی رفتار ، احساسات ، دیدگاهها و نگرش اعضای سازمان پی بردو واكنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی ، پیش بینی و هدایت كرد.با اهرم فرهنگ سازمانی ، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل كرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایداركرد.(الوانی ، 1378،ص 43 ). «فرهنگ سازمان نشان دهندة مجموعه ای از ارزشها، باورها، هنجارها و تفاهم هایی است كه سازمان در آنها با كاركنان وجوه مشترك دارد». )دفت[3]، 1380، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ص 33). ارزشها یعنی شناخت كار درست از نادرست و غالباً ارزشها تعیین می كنند كه اعضاء (كاركنان چه كار باید بكنند كه از نظر سازمان درست محسوب شود. «ارزشهای مشترك یعنی آنچه كه مهم و با ارزش است. اعتقادات به معنی آن چیزی كه فكر می كنیم درست است و هنجارهای رفتاری چگونگی انجام كارها می باشد.» (آونز[4]، 1382، ترجمه سلیمی، ص 258) عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده ای را در نحوة عملكرد مدیریت و نوع انجام دان وظایف آن ایفا می نماید. یك فرهنگ سازمانی به ویژه فرهنگ قوی و مقتدر تاثیر بسزایی در عمل تصمیم گیری مدیریت در تمامی زمینه ها دارد.» (رابینز ،1991،ص 75) در حالت سطحی فرهنگ خود را به صورت سمبل ها (نمادها ) ،شعارها ،زبان ،رفتارها ،داستان ها و تاریخ ،كد لباس، افسانه ها ،اداب و رسوم و مراسم (جشن و عزاداری)نشان می دهد .اما در زیر این نشانه های مشهود فرهنگ ،ارزش های محوری ،باورها ،مفروضات مشترك هر كارمند كه معرف فرهنگ سازمان است قرار دارد.انتظار نداشته باشید كه فرهنگ سازمانی شما به آسانی با تغییر فلسفه بازسازی طرح دفتر خود با تكرار داستانهای قهرمانی برای كاركنان تغییر كند.آنها ممكن است تا حد معینی كار كننداما قطعاً خیلی با اینكه بر قلب و دل آنها و همچنین بازار پیروز شوید فاصله دارد.آنچه كه شما نیاز دارید تحلیل عمیق تر و بازتاب ژرف تر باورها ومفروضات جمعی كاركنان می باشد.تنها زمانی این مورد را عمیق تر درك كنید شما می توانید گامهای مناسبی را برای تقویت فرهنگ سازمان خود و اثربخشی آن بردارد."(مبلی وهمكاران،2005)مطالب فوق و تحقیقاتی كه در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است . نشان می دهد كه شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یك ضرورت مهم در اولویت فعالیت های مدیران سازمان قرار دارد و با تنظیم راهبرد سازمان در حوزه فرهنگی و ایجاد یك فرهنگ سازمان قوی ، بقای سازمان را تضمین می كند وموجبات عكس العمل مطلوب سازمانی در برابر تغییرات را فراهم می آورد. چارچوب نظری تحقیق تحقیق نظر به اینكه شناسایی فرهنگ سازمانی و نقش های و تاثیر آن بر روی رفتار كاركنان از اهمیت بالایی برخوردار است و به قول اوچی فرهنگ سازمانی ،شرط موفقیت سازمان است ، مدل های مختلفی برای پژوهش های فرهنگ سازمانی طراحی گردیده است .ولی با توجه به جدید و كامل بودن وقابل تعمیم بودن مدل دنیسون در این پژوهش از این مدل استفاده شده است . كه در قسمت های بعدی به طور كامل توضیح داده می شود. سوالات تحقیق 1) فرهنگ مدرسه در ارتباط با متغیر درگیر شدن در كار چگونه است ؟2) فرهنگ مدرسه در ارتباط با متغیر سازگاری چگونه است ؟3) فرهنگ مدرسه در ارتباط با متغیر انطباق پذیری چگونه است ؟4) فرهنگ مدرسه در ارتباط با متغیر رسالت چگونه است؟5) آیا بین هریك از ابعاد فرهنگ مدرسه و از نظر عوامل دموگرافیك معلمان و مدیران تفاوت وجود دارد ؟ اهداف تحقیق 1) شناخت فرهنگ سازمانی مدارس2) شناخت خرده فرهنگ های موجود در مدارس مختلف3) مقایسه نظرات مدیران و معلمان در مورد مولفه های فهنگ سازمان و تفاوت های موجود بین دیدگاه های آنهاقلمروی تحقیق قلمروموضوعی : قلمرو موضوعی تحقیق مولفه های مربوط به فرهنگ سازمانی است كه با توجه به الگوی مورد استفاده 4 بعد فرهنگ سازملنی مورد توجه قرار دارد كه هر بعد توسط سه شاخص ، بررسی می شود.قلمرو مكانی : قلمرو مكانی تحقیق ، مدارس متوسطه نواحی شش گانه شهر اصفهان است .قلمرو زمانی : از دی ماه سال 1385 تا اردی بهشت ماه سال 1386است. فرهنگ سازمانی مدل دنیسونپروفسور دنیسون فرهنگ سازمانی را شامل چهار ویژگی اصلی می داند كه هر ویژگی خود به چند عامل تقسیم می شود،كه عبارتند از : 1- درگیرشدن در كار[5] (مشاركت ): كه شامل اختیاردادن به كارمندان(توانمندسازی) ،كارتیمی كردن (تیم سازی )و توسعه قابلیت های كارمندان است .2- همانندی[6] (سازگاری یا یكپارچگی ) : كه شامل ارزشهای محوری ، موافقت كاركنان و هماهنگی و یكپارچگی می باشد.3- انطباق پذیری[7]: كه شامل ایجاد تغییر،مشتری مداری و یادگیری سازمانی است .4- رسالت یاماموریت [8]:كه شامل رهبری راهبردی (جهت گیری استراتژیك)،اهداف ، مقاصدو دیدگاه(چشم انداز) می باشد ."( دنیسون ،2000، مبلی و همكاران ،2005) شكل 2 : مدل فرهنگ سازمانی دنیسون
منبع : دنیسون ،2000 ، مبلی و همكاران ،2005 هر یك از ویژگی های فرهنگ سازمانی مدل دنیسون با سه شاخص اندازه گیری می شود:" 1 -درگیر شدن در كار : سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور گروه های كاری تشكیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح تو سعه می دهند. اعضای سازمان به كارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیكره سازمان احساس می كنند. افراد در همه سطوح احساس می كنند كه در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است كه بر كارشان موثر است و كار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. درگیری زیاد دركار به معنای درگیر شدن ذهنی كامل با كار است كه بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود كار می كند و هرآنچه در توان دارد در این راه به كار می گیرد . ویژگی در گیر شدن در كار با سه شاخص اندازه گیری می شود:1/1-توانمند سازی [9](اختیار دادن) : افراد اختیار ، ابتكار و توانایی برای اداره كردن كارشان دارند. این نوعی حس مالكیت و مسئولیت در سازمان ایجاد می كند.2/1- تیم سازی[10] ( جهت گیری تیمی ) : درسازمان به كارگروهی در جهت اهداف مشترك ، ارزش داده می شود. به طوری كه كاركنان به مانند مدیران احساس می كننددر محل كار خود پاسخو هستند. این سازمان ها برای انجام كارها به گروه ها تكیه می كنند.3/1- توسعه قابلیت ها[11] : سازمان به منظور تامین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارت های كاركنان می پردازد.2-سازگاری (هماهنگی و یكپارچگی ) : تحقیقات نشان داده است كه سازمان هایی كه اغلب اثر بخش هستند باثبات و یكپارچه بوده و رفتار كاركنان از ارزش های بنیادین نشات گرفته است . رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند(حتی زمانی كه دیدگاه متقابل دارند ) و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است . سازمان هایی با چنین ویژگی هایی ، دارای فرهنگ قوی و متمایزند وبه طوركافی بر رفتار كاركنان نفوذ دارند . این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:1/2- ارزشهای بنیادین[12] (محوری) : اعضای سازمان در یك دسته از ارزشهایی كه هویت و انتظارات آنها را تشكیل می دهندشریك اند.2/2- توافق[13]: اعضای سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند.این توافق هم شامل توافق در سطوح پایین وهم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر می باشد.3/2- هماهنگی و پیوستگی[14]: واحد های سازمانی با كاركردهای متفاوت می توانند برای رسیدن به اهداف مشترك خیلی خوب با هم كاركنند. مرزهای سازمانی با این گونه كاركردن از هم پاشیده نمی شود.3- انطباق پذیری: سازمان های كه به خوبی یگپارجه و هماهنگ هستند به به سختی تغییر می یابند. لذا یكپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد.سازمان سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسك می كنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند.آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قایل برای مشتریان هستند. این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد :1/3- ایجاد تغییر [15]: سازمان قادر است راه هایی برای تامین نیازها ی تغییر ایجاد كند ومی تواند محیط موسسه را بشناسد ، به محرك های جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده سبقت گیرد.2/3- مشتری گرایی [16]: سازمان مشتریان را درك می كند وبه آنها پاسخ می دهد و پیشاپیش درصدد تامین آینده بر می آید . در واقع مشتری گرایی درجه ای كه سازمان ها در جهت رضایت مندی مشتریان هدایت می شوند را نشان می دهد.3/3- یادگیری سازمانی [17]: میزان علائم محیطی را كه سازمان ها دریافت ، ترجمه و تفسیر می كنند و فرصت هایی را برای تشویق خلاقیت ، سبك دانش و توسعه توانایی ها ایجاد می كند اندازه می گیرد.4 - رسالت : شاید بتوان گفت مهم ترین ویژگی فرهنگ سازمانی ، رسالت و ماموریت آن است . سازمان هایی كه نمی دانندكجا هستند و وضعیت موجودشان چیست ؟ معمولاً به بیراهه می روند. سازمان های موفق درك روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری كه اهداف سازمانی و اهذاف راهبردی را تعریف و مشخص كرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می كنند.پردرد سرترین سازمان ها ، سازمان هایی هستند كه مجبورند ماموریت شان را تغییر دهند.وقتی یك سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد استراتژی ، ساختار ، فرهنگ و رفتار الزامی است . در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می كند و یك فرهنگ را خلق می كند كه این چشم انداز را پشتیبانی می كند. 1/4- گرایش و جهت راهبردی[18] : گرایش های استراتژیك روشن جهت اهداف سازمانی را نشان می دهد و هر شخص خودش را در آن بخش مشاركت دهد.2/4 – اهداف و مقاصد [19] : اهداف با استراتژی ماموریت و افق دید سازمان پیوند می یابدو سمت و سوی كار افراد را مشخص می كند.3/4 – چشم انداز[20] : سازمان یك دیدگاه مشترك از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز می كند ، اندیشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص می كند.طیف های ثابت - منعطف و تمركز داخلی – خارجی : همان طور كه در مدل دنیسون دیده می شود این مدل دارای دو محور عمودی و افقی است كه مدل را به چهار قسمت (ربع دایره ) تقسیم كرده اند. محور عمودی در بر یرنده میزان و نوع تمركز فرهنگ سازمانی است . این محور از یك طرف به تمركز داخلی و از طرف دیگر به تمركز خارجی منتهی می شود . محور افقی نیز به میزان انعطاف سازمان اشاره دارد كه از یك طرف فرهنگ ایستا و از طرف دیگر به فرهنگ منعطف منتهی می شود. "(دنیسون ،2000) دلایل انتخاب مدل دنیسون به عنوان مدل نظری پژوهش پس از بررسی و مطالعه مدل های مختلف شناخت فرهنگ سازمانی ، مدل دنیسون به عنوان مدل نظری پژوهش انتخاب شد ، زیرا : " 1) این مدل نسبت به مدل های دیگر ، جدید معرفی شده است .2)این مدل مبنای رفتارگرایی دارد. 3)شاخص های اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی در این مدل كامل می باشد. 4) در تمام سطوح سازمانی قابلیت استفاده دارد." ( . 5) در سالیان اخیر در خارج از كشور توسط د نیسون و پژوهشگران دیگر برای بررسی فرهنگ سامانی شركت ها و سازمان ها به طور وسیع مورد استفاده قرارگرفته است 6) از دیگر مزایای آن نمودار گرافیكی آن است كه ویژگی های فرهنگ سازمانی را در دو بعد تمركز داخلی و خارجی و میزان انعطاف و همچنین در سطح 12 شاخص كه بیشتر نام برده شده به صورتی كه وضع فرهنگ سازمانی را نشان می دهد ، ترسیم می كند.پیشینه تحقیق درایران در ایران پژوهش های گوناگونی در جهت شناخت فرهنگ سازمانی شده است برای این منظو ر مدل ها و الگوهای مختلف مورد استفاده قرارگرفته اند .الگوی دنیسون با توجه به جدید بودنش بسیار محدود مورد بررسی قرار گرفته است . كه دوپژوهش توسط آقای دكتر عباس منوریان انجام شده است .یك مورد در شركت بازرگانی پتروشیمی ایران، انجام شد كه مسایل مورد توجه ایشان عبارت بودند از : 1)آیا فرهنگ سازمانی شركت بازرگانی پتروشیمی ایران ، با استراتژی های مورد نظر شركت سازگاری دارد ؟2) اگر شركت بازرگانی پتروشیمی ایران در صدد تغییر استراتژی خود بر آید ، فرهنگ سازمانی شركت با آن سازگاری خواهد داشت ؟در این تحقیق برای شناخت فرهنگ سازمانی شركت بازرگانی پتروشیمی ایران ، چهار بعد درگیر شدن در كار ، سازگاری ، انطباق پذیری ورسالت مورد توجه قرار گرفته است .بر اساس نتایج تحقیق ، امتیاز متغیر های در گیرشدن در كار و سازگاری در شركت چندان مطلوب نبوده اما متغیر انطباق پذیری در حد متوسط و متغییر رسالت در حد قابل قبول قرار دارد.در تحقیق دوم ، در سازمان مدیریت صنعتی تهران انجام شد كه فرهنگ سازمانی این سازمان را مورد بررسی قرار داد و"نتایج حاصل نشان داد كه سازمان مدیریت صنعتی در هر 4 بعد درگیر شدن در كار ، سازگاری ، انطباق پذیری و رسالت در حد متوسط و متوسط به بالا قرار دارد .وبهترین وضعیت را در متغیرهای در گیر شدن در كار و انعطاف پذیری به دست آورده است . با این وجود در برخی شاخص ها از جمله هماهنگی و پیوستگی ، و اهداف و مقاصد نیازمند بهبود است . در طیف منعطف – ثابت ، سازمان مدیریت صنعتی به سمت منعطف تمایل دارد .ودر طیف تمركز داخلی – تمركز خارجی نیز اختلاف قابل توجهی مشاهده نشده است . به عبارت دیگر سازمان تقریباً به محیط داخل و خارج به یك میزان توجه و تمرز دارد ." (منوریان و بختائی ، 1385) روش تحقیق روش پژوهش در این تحقیق از روش توصیفی – پیمایشی استفاده شده است برای گردآوری داده ها از پرسشنامه 60 سوالی دنیسون استفاده شده است . .جامعه آماریجامعه آماری، شامل کلیه مدیران و معلمان دبیرستان های پسرانه و دخترانه نواحی پنچگانه ومنطقه جی شهرستان اصفهان سال تحصیلی 86- 1385 است كه طبق آمار سازمان آموزش و پرورش تعداد آنها برابر با 7069 نفر بوده است. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم جامعه آماری است .در این پژوهش ابتدا از بین شش ناحیه آموزش و پرورش به صورت تصادفی سه ناحیه 3،1و5 انتخاب شدند سپس تعداد افراد نمونه هر ناحیه متناسب با تعداد افرادكل (مدیران و معلمان ) هر ناحیه انتخاب شدند.كه در هرناحیه به صورت تصادفی تعدادی از مدارس متوسطه انتخاب شدند و پرسشنامه ها توسط مدیر ان و تعدادی معلمان (به صورت تصادفی) پاسخ داده شد .از آنجایی که در تحقیق حاضر، واریانس جامعه آماری نامعلوم بود، با در نظر گرفتن عوامل مختلف و با استفاده از روش برآورد واریانس متغیرهای مورد نظر از طریق مطالعه مقدماتی د رجامعه آماری و همچنین با در نظر گرفتن دقت احتمالی مطلوب ، ضریب اطمینان 95% و حجم جامعه آماری ،حجم نمونه های آماری پژوهش با استفاده از فرمول زیر بر آورده شده است.N= جامعه آماری n = تعداد افراد نمونه t = سطح اطمینان (95 درصد) S² = پیش برآورد واریانس d = دقت احتمالی مطلوب. بنابراین حجم نمونه برای معلمان220 نفر و برای مدیران 80 نفر محاسبه شد. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون[21] که توسط محقق از اینترنت تهیه گردید و ترجمه گردیدو پرسشنامه با شرایط فرهنگی آموزش و پرورش كشور ایران،اصلاح و استفاده شد. پرسشنامه مذکور دارای 60 سئوال بسته پاسخ با طیف 5 گزینه ای ( کاملاً موافقم – موافقم - نظری ندارم – مخالفم – کاملاً مخالفم) می باشد روایی [22]پرسشنامه را چند تن از متخصصان و اساتید بررسی كردند و پس از تایید به اجرا گذاشته شد. همچنین برای تعیین پایایی[23]پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ [24]استفاده شد که نتایج به شرح زیر بدست آمد: ra = ضریب پایایی کل آزمون J = تعداد سؤالات آزمون S²_i= واریانس سؤالات آزمون S² = واریانس کل آزمون بنابر محاسبه به عمل آمده، ضریب پایایی پرسشنامه 7/ 95 % برآورد گردید.همچنین با كمك نرم افزار SPSSهمین عدد محاسبه شد و ضریب بسیار مطلوبی می باشد وحاكی از پایایی بالای ابزار اندازه گیری می باشد.برای تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق هم از آمار توصیفی و هم از آمار استنباطی استفاده شده است . از آمار توصیفی شاخص هایی چون میانگین ،انحراف معیار ، جدول توزیع فراوانی ،درصد و نمودارها به تجزیه وتحلیل داده ها پرداخته شد . در سطح امار استنباطی از آزمون تحلیل واریانس چند متغیری (مانوا[25])، ضریب همبستگی ،آزمون تی مستقل وآزمون توكی استفاده شده است. نتایج پژوهش جدول شماره (1) توزیع فراوانی گروه نمونه براساس جنسیت

شاخص های آماریجنسیت		فراوانی	درصد
مرد	مدیر	34	47
	معلم	104
زن	مدیر	42	53
	معلم	114
مجموع		294	100

جدول شماره (2) توزیع فراوانی نمونه بر اساس مدرك تحصیلی

شاخص اماری مدرك تحصیلی	فراوانی	درصد
دیپلم	3	1
كاردانی	12	4
كارشناسی	243	83
كارشناسی ارشد	36	12
جمع	294	100

جدول شماره (3) توزیع فراوانی نمونه بر اساس سن

شاخص اماری سن برحسب سال	فراوانی	درصد
25-20	3	1
30-26	8	7/2
35-31	46	7/15
40-36	91	31
45-41	70	8/23
50-46	56	19
60-50	20	8/6
جمع	294	100

جدول شماره 4 توزیع فراوانی نمونه بر اساس سابقه خدمت

شاخص اماری سابقه خدمت(سال)	فراوانی	درصد
5-1	4	4/1
10-6	13	40/4
15-11	56	19
20-16	89	2/30
25-21	74	25
30-26	58	20
جمع	294	100

بررسی نتایج پاسخ دهندگان به سوالات شماره یك تا چهار جدول (5) میانگین نظرات مدیران و معلمان به چهار مولفه مختلف فرهنگ سازمانی

ابعاد اصلی	میانگین كلی امتیاز
ابعاد اصلی	عددی	درصد( بالاتر از میانگین متوسط)
درگیر شدن در كار	43/3	8/72
سازگاری	44/3	2/76
انطباق پذیری	48/3	8/81
رسالت	38/3	4/72

براین اساس مدارس بیشترین امتیاز را در بعد انطباق پذیری به دست آورده است و كمترین امتیاز را در متغیر رسالت بدست آمد. و در هر چهار بعد اصلی درصد تجمعی پاسخ دهندگان به گزینه های كاملاًموافقم و موافقم از 70 درصد به بالا بوده است .نمودار 1: میانگین ابعاد اصلی فرهنگ مدرسه میانگین نظرات مدیران و معلمان مدارس نسبت به شاخص های اصلی فرهنگ سازمانی در جدول شماره 6 و نمودار 2 بیان شده است .جدول شماره 6میانگین نظرات مدیران و معلمان مدارس نسبت به مولفه های اصلی فرهنگ سازمانی

ابعاد اصلی	میانگین
ابعاد اصلی	مدیران	معلمان
درگیر شدن در كار	88/3	27/3
سازگاری	7/3	35/3
انطباق پذیری	75/3	39/3
رسالت	69/3	27/3

نمودار 2 میانگین نظرات مدیران و معلمان مدارس نسبت به مولفه های اصلی فرهنگ سازمانیمطابق جدول 6 مشخص شده است كه در تمام مولفه ها میانگین نظرات مدیران نسبت به معلمان بیشتر است .از نظر معلمان بیشترین امتیاز مربوط به مولفه انطباق پذیری و سازگاری است و كمترین امتیاز مربوط به در گیر شدن در كار و رسالت است.و از نظر مدیران بیشترین امتیاز به ترتیبب مربوط به در گیر شدن در كار و انطباق پذیری است و كمترین امتیاز مربوط به رسالت و سازگاری است. امتیاز مدیران و معلمان از شاخص هامدیران بیشترین امتیاز را به ترتیب در شاخص های یادگیری سازمانی ، ارزشهای بنیادین و توانمندسازی ، وكمترین امتیاز را در شاخص هماهنگی و پیوستگی كسب كرده اند.معلمان بیشترین امتیاز را به ترتیب در شاخص های ارزش های بنیادین و یادگیری سازمانی وكمترین امتیاز را در شاخص هماهنگی و پیوستگی كسب كرده اند.جزئیات بیشتر در جدول 7 نشان داده شده است . جدول شماره 7 میانگین نظرات مدیران و معلمان نسبت به شاخص های مولفه های فرهنگ سازمانی

ابعاد اصلی	شاخص ها	میانگین
ابعاد اصلی	شاخص ها	مدیران	معلمان	مجموع نظرات
در گیر شدن در كار	توانمند سازی	94/3	47/3	6/3
	تیم سازی	92/3	25/3	43/3
	توسعه قابلیت ها	77/3	09/3	27/3
سازگاری	ارزشهای بنیادین	98/3	64/3	73/3
	توافق	72/3	45/3	52/3
	هماهنگی و پیوستگی	56/3	15/3	26/3
انطباق پذیری	تغییر پذیری	15/3	58/3	26/3
	مشتری گرایی	45/3	69/3	51/3
	یادگیری سازمانی	57/3	99/3	68/3
رسالت	جهت گیری استراتژیك	45/3	92/3	57/3
	اهداف و مقاصد	8/3	57/3	28/3
	چشم انداز	35/3	71/3	44/3

نمودار 3: نمودار راداری میانگین نظرات مدیران و معلمان نسبت به شاخص های مولفه های فرهنگ سازمانی جدول (8)ضریب همبستگی بین ابعاد اصلی فرهنگ سازمانی با فرهنگ سازمانی

ابعاداصلی	ضریب همبستگی	سطح اطمینان
درگیر شدن در كار	894/0	01/0
سازگاری	886/0	01/0
انطباق پذیری	9/0	01/0
رسالت	907/0	01/0

جدول (9) ضریب همبستگی بین ابعاد اصلی فرهنگ سازمانی با یكدیگربا 01/0p£

ابعاد اصلی	درگیر شدن در كار	سازگاری	انطباق پذیری	رسالت
درگیر شدن در كار	1	730/0	735/0	707/0

بر اساس نتایج رگرسیون ارتباط بین رسالت ،درگیرشدن در كار ،سازگاری با فرهنگ سازمانی معنا دار می با.شد بر اساس ضریب تعیین ، رسالت به تنهایی7/90درصد از واریانس فرهنگ سازمانی را تبیین می كند با ورود متغیر درگیرشدن میزان واریانس تعیین شده به 9/94درصد وبا ورود متغیر سازگاری واریانس تعیین شده به 2/98درصد و باورود متغیر انطباق پذیری واریانس تعیین شده به100 درصد افزایش می یابد بر اساس ضریب بتا رابطه بین رسالت ،درگیرشدن در كار ،سازگاری با فرهنگ سازمانی مستقیم می باشد.وهمچنین براساس ضریب بتا سهم هریك از متغیرهای پیش بین( با استفاده از روش قدم به قدم) برای هریك از متغیر های پیش بین (وقتی همه متغیرها وارد شوند ) عبارتند از : رسالت 301/0 ، درگیرشدن در كارها 316/0 ، سازگاری 253/0 و انطباق پذیری 245/0 می باشد. بررسی نتایج پاسخ دهندگان به سوال شماره پنج جدول (11)آزمون تفاوت معنا داری بین میانگین نمرات مولفه های فرهنگ سازمانی از نظرات مدیران و معلمان با توجه جنسیت

جنسیت	مولفه های فرهنگ سازمانی	df	t	sig
	درگیرشدن در كار	292	1/8	000/0
	سازگاری	292	84/4	000/0
	رسالت	292	19/5	000/0
	انطباق پذیری	292	8/4	000/0

مطابق جدول فوق بین نظرات مرد و زن نسبت مولفه های فرهنگ سازمانی تفاوت معنا داری وجود دارد جدول (12)آزمون تفاوت معنا داری بین میانگین نمرات مولفه های فرهنگ سازمانی از نظرات مدیران و معلمان با توجه سن

سن		مولفه های فرهنگ سازمانی	F	Eta	power	sig
	درگیرشدن در كار		045/4	078/0	973/0	001/0
	سازگاری		134/3	061/0	917/0	05/0
	رسالت		1/3	061/0	915/0	006/0
	انطباق پذیری		294/3	064/0	932/0	004/0

مطابق جدول12 بین نظرات مدیران و معلمان با توجه به سن آنها در سه مولفه درگیرشدن دركار و رسالت و انطباق پذیری تفاوت معناداری وجود دارد ودر مورد مولفه سازگاری نظرات آنها یكسان است.كه اجتلاف میانگین ها در جدول 13نشان داده شده است. جدول (13)مقایسه زوجی اختلاف میانگین نمرات مولفه های فرهنگ سازمانی از نظرات مدیران و معلمان با توجه سن

سطح معناداری	نام مولفه	اختلاف میانگین	سن
013/0	رسالت	445/0	35-31با 50-46
03/0	رسالت	55/0	35-31با60-51
03/0	درگیرشدن در كار	468/0	35-31با 50-46
03/0	درگیرشدن در كار	569/0	35-31با60-51
03/0	انطباق پذیری	326/0	35-31با 50-46

جدول (14)آزمون تفاوت معنا داری بین میانگین نمرات مولفه های فرهنگ سازمانی از نظرات مدیران و معلمان با توجه مدرك تحصیلی

نام شاخص	Between Groups	Within Groups	df_1,df₂	F	Sig
در گیرشدن در كار	312/1	319/144	(3،290 )	879/0	452/0
سازگاری	313/0	637/92	(3،290 )	326/0	806/0
انطباق پذیری	4/0	966/86	(3،290 )	445/0	721/0
رسالت	347/2	582/129	(3،290 )	751/1	157/0

مطابق جدول 14 بین نظرات مدیران و معلمان با توجه به مدرك تحصیلی تفاوت معنادار وجود ندارد. جدول (15)آزمون تفاوت معنا داری بین میانگین نمرات مولفه های فرهنگ سازمانی از نظرات مدیران و معلمان با توجه به پست سازمانی

پست سازمانی	مولفه های فرهنگ سازمانی	df	t	sig
	درگیرشدن در كار	292	937/6	000/0
	سازگاری	292	105/8	000/0
	رسالت	292	191/5	000/0
	انطباق پذیری	292	799/4	000/0

مطابق جدول15 بین نظرات مدیران و نظرات معلمان توجه به پست سازمانی نسبت به مولفه های فرهنگ سازمانی تفاوت معنا داری وجود دارد. تصویر كلی فرهنگ مدارس متوسطه شهر اصفهان در نهایت اگر بر اساس اطلاعات به دست آمده نمای فرهنگ سازمانی در مدارس متوسطه شهر اصفهان ترسیم شود تصویری مانند نمودار 4 به دست خواهد آمد همان طور كه در نمودار 4دیده می شود مدارس متوسطه شهر اصفهان در تمام متغیر ها (4متغیر اصلی ) امتیاز بالاتر از حد متوسط و در حد متوسط كسب كردند.ولی مطابق جدول شماره 7 در شاخص های هماهنگی وپیوستگی ، ایجاد تغییر ، توسعه قابلیت های دبیران و اهداف و مقاصد امتیازكمتری كسب كردند .در طیف منعطف – ثابت به سمت منعطف تمایل دارد .ودرمیزان تمركز داخلی و تمركز به خارج نیز باكمی اختلاف تمركز به خارج تمایل دارد. نمودار شماره 4 تصویر فرهنگ مدرسه مطابق مدل دنیسون نتیجه گیری نتایج جداول 8 و10 نشان می دهد كه در جواب به سوال اول ضریب همبستگی بین فرهنگ سازمانی با متغیر درگیر شدن در كار 894/0بوده است كه در سطح 01/0< p معنی دار بوده است و نشان می دهد بین فرهنگ سازمانی با متغیر درگیر شدن در كار رابطه وجود دارد .بدین ترتیب درگیر شدن در كار ،نقش مهمی در فرهنگ مدرسه دارد .و ضریب تعیین آن نشان می دهد8/12درصد از تغییرات فرهنگ مدرسه با درگیر شدن در كار مشترك بوده است .و با استفاده از ضریب بتا سهم این متغیر پیش بین 316/0است .و جدول 7 نشان می دهدكه میانگین هر سه شاخص از مولفه درگیرشدن دركار از حد متوسط بالاتر است .نتایج جداول 8 و10 نشان می دهد كه در جواب به سوال دوم ضریب همبستگی بین فرهنگ سازمانی با متغیرسازگاری 886/0بوده است كه در سطح 01/0< p معنی دار بوده است و نشان می دهد بین فرهنگ سازمانی با متغیرسازگاری رابطه وجود دارد .بدین ترتیب سازگاری ،نقش مهمی در فرهنگ مدرسه دارد .و ضریب تعیین آن نشان می دهد3/3درصد از تغییرات فرهنگ مدرسه با سازگاری مشترك بوده است .و با استفاده از ضریب بتا سهم این متغیر پیش بین 253/0است . و جدول 7 نشان می دهدكه میانگین هر سه شاخص از مولفه سازگاری از حد متوسط بالاتر است .نتایج جداول 8 و10 نشان می دهد كه در جواب به سوال سوم ضریب همبستگی بین فرهنگ سازمانی با متغیرانطباق پذیری 9/0بوده است كه در سطح 01/0< p معنی دار بوده است و نشان می دهد بین فرهنگ سازمانی با متغیرانطباق پذیری رابطه وجود دارد .بدین ترتیب انطباق پذیری ،نقش مهمی در فرهنگ مدرسه دارد .و ضریب تعیین آن نشان می دهد09/0درصد از تغییرات فرهنگ مدرسه با انطباق پذیری مشترك بوده است .و با استفاده از ضریب بتا سهم این متغیر پیش بین 245/0است . و جدول 7 نشان می دهدكه میانگین هر سه شاخص از مولفه انطباق پذیری از حد متوسط بالاتر است .واین متغیر بیشترین امتیاز را كسب كرده است نتایج جداول 8 و10 نشان می دهد كه در جواب به سوال چهارم ضریب همبستگی بین فرهنگ سازمانی با متغیررسالت 907/0 بوده است كه در سطح 01/0< p معنی دار بوده است و نشان می دهد بین فرهنگ سازمانی با متغیر رسالت رابطه وجود دارد .بدین ترتیب رسالت ،نقش مهمی در فرهنگ مدرسه دارد .و ضریب تعیین آن نشان می دهد 1/82 درصد از تغییرات فرهنگ مدرسه با رسالت ، مشترك بوده است .و با استفاده از ضریب بتا سهم این متغیر پیش بین 301/0است . و جدول 7 نشان می دهدكه میانگین هر سه شاخص از مولفه رسالت از حد متوسط بالاتر است . واین متغیركمترین امتیاز را كسب كرده است .در جواب به سوال پنجم :بین نظرات زن ومرد در خصوص فرهنگ سازمانی در ابعاد در گیرشدن در كار سازگاری ، انطباق پذیری ، رسالت (000/0 =p ) تفاوت معنا داری وجود دارد .بنابراین جنسیت در مولفه های فرهنگ مدرسه تاثیرداشته است .به عبارتی دیگر تمامی مدیران و معلمان مرد وزن به طور هماهنگ و یكسان به پرسشنامه ها پاسخ نداده اند. مطابق جدول12 بین نظرات مدیران و معلمان با توجه به سن آنها در سه مولفه درگیرشدن دركار (001/0 =p )رسالت (006/0 =p ) و انطباق پذیری (004/0 =p ) تفاوت معناداری وجود دارد ودر مورد مولفه سازگاری (05/0 =p )نظرات آنها یكسان است.كه اختلاف میانگین ها در جدول 13نشان داده شده است. مقایسه نمرات معلمان و مدیران با توجه به مدرك تحصیلی آنان در خصوص فرهنگ سازمانی درتمامی ابعاد چهارگانه بین نظرات مدیران و معلمان با توجه به مدرك تحصیلی تفاوت معنادار وجود ندارد. بین نظرات مدیران و نظرات معلمان با توجه به پست سازمانی نسبت به مولفه های فرهنگ سازمانی تفاوت معنا داری وجود دارد. منابع :-اسدی ،حسن (1383) ."رابطه فرهنگ سازمانی با بهره وری مدیران تربیت بدنی آموزش و پرورش سراسر كشور " مجله حركت .شماره 20- الوانی ،سید مهدی.1378.مدیریت عمومی . تهران : نشر نی- پوركاظمی ، محمدحسین . شاكری نوائی .غلامرضا . (1383). "بررسی فرهنگ سازمانی دانشكده های مدیریت دانشگاههای تهران و نقش آن در بهره وری دانشكدها "فصلنامه مدرٍّس علوم انسانی ویژه نامه مدیریت . وب سایتSID.ir Http:\\www- سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازی، الهه (1376). روش های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: نشر آگه.- شاین ،ادگار (1383) فرهنگ سازمانی، ترجمه محمدابراهیم محجوب . تهران انتشارات فرا-خلیلی شوینی ،سیاوش (1375) روشهای تحقیق در علوم انسانی.انتشارات یادواره كتاب- خوئی نژاد ، غلامرضا .(1380). روش های پژوهش در علوم تربیتی .چاپ اول ،تهران : انتشارات سمت.- طوسی ، محمدعلی.1372.فرهنگ سازمانی . تهران .مركز آموزش مدیریت دولتی.- منوریان ، عباس. بختایی ،امیر.(1385) ."شناخت فرهنگ سازمانی براساس مدل دنیسون"تهران ،چهارمین كنفرانس بین المللی مدیریت.-Cho,Hee-Jae.(2000)."The Validity and Reliability of the Organizational Culture Questionnaire" from the world wide web : www.yahoo.com. -Denison,Danaiel.(2000)."Organizational Culture : Can it be a key lever for Driving Organizational Chang?":www.denisonconsulting.com. -M0bley,W.H.(2005)." Organizational culture :Measuring and Developing It in your Organization ".Harward Business review China. -Robbins, S.P. (1991). Management. 3th Ed, pretice Hall International Edition.

1- دانشیار دانشكده علوم تربیتی دانشگاه اصفهان 2 - كارشناس ارشد مدیریت آموزشی . 1- Richard I. Daft 2- Owens [5]- Invovelment [6]Consistency [7] Adaptability [8] Mission [9] -Empowerment [10]. Team Orientation [11]. Capability Development [12] -Core Values [13]- Agreemwnt [14] -Coordination & Integration [15] - Creating Change [16]- Customer focuse [17]- Organizational Learning [18] -Strategic Direction & Itent [19] - Goals & Objectives [20] - Vision 1- Denison [22]-Validity [23]-Reliability [24]- Cronbach^,s Alpha [25] -MANOVA

شنبه 28/10/1387 - 23:53

[ نظر به این مطلب ] - [ نظرات این مطلب : 6 ]

دانستنی های علمی

مدرسه الکترونیک

مدرسه الکترونیک در 200 سال گذشته منافع توسعه صنعتی و فناوریهای پیشرفته جهان عمدتاً در خدمت كشورهای غنی بوده‌است. نسبت كشورهای فقیر به ثروتمند در سال 1800 میلادی یك به سه و در سال 1990 به یك به 60 رسیده است.

شبكه سازی بین تمام اجزای تشكیل دهنده یك نظام گسترده بدون بكارگیری فناوریهای مدرن اطلاعاتی و ارتباطی كه اصلی‌ترین آنها اینترنت است ناممكن است. فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات به ابزار و روشهایی اطلاق می‌شود كه به نحوی اطلاعات در اشكال مختلف (صدا، تصویر، متن) جمع‌آوری، ذخیره، بازیابی، پردازش و توزیع می‌كند.

فناوری های ارتباطی نیز ابزار و روش هایی هستند كه به منظور ایجاد ارتباط و انتقال پیام مورد استفاده قرار می‌گیرند.. قابلیت های فناوری های مدرن اطلاعاتی و ارتباطی (ICT) در ارائه خدمات بیشتر و بهتر شامل اطلاع رسانی، آموزش، مشاوره و حمایت های تجاری و فنی با استفاده از روش های مختلفی كه تنها با استفاده از این فناوری ها مقدور می‌شود مانند روش های غیر همزمان ارتباط و گفتگو مانند گروه های خبری، پست الكترونیكی وكنفرانس های اینترنتی و یا روش گفتگو همزمان (Chat) لزوم استفاده از این فناوری ها را نشان می‌دهد.

اگر تا دیروز آموزش تنها از معلمان و مربیان سود می‌برد و كتاب بعنوان اصلی‌ترین منبع اطلاعاتی در امر آموزش محسوب می‌گشت. امروزه آموزش با روش ها و ابزارها و محیط های جدید ارتباطی روبرو شده است. پیشرفت های اخیر در صنعت كامپیوتر و اطلاع رسانی؛ ورود و ظهور شبكه‌های اطلاع رسانی محلی، ملی، منطقه‌ای و بین‌المللی به ویژه اینترنت؛ چند رسانه‌ای‌ها، فن‌آوری های ارتباطی و اطلاعاتی، ابزارها و روش های جدید را پیش روی طراحان، برنامه‌ریزان و مدیران و مجریان برنامه‌های آموزشی قرار داده است.

نفوذ فن‌آوریهای جدید به مراكز آموزشی (از مدارس تا دانشگاه) و حتی منازل، روابط ساده معلمی و شاگردی را به طور كلی دگرگون ساخته است. به این ترتیب الگوهای سنتی یادگیری متحول شده‌اند و كاربران با حجم گسترده‌ای از اطلاعات و دانش مواجه هستند.در حال حاضر بسیاری از كشورهای پیشرو در زمینه ارتباط از راه دور، در حال ایجاد و راه‌اندازی مدارس، دانشگاهها و كلاسهای الكترونیكی و به اصطلاح كلی آموزشهای مجازی یا توسعه نظامهای آموزشی سنتی خود هستند. ایجاد و راه‌اندازی این مؤسسات فواید بسیاری از قبیل افزایش

تعداد دانش‌آموز، حذف بسیاری از موانع فیزیكی وجغرافیایی، دسترسی سریع و مؤثر به منابع اطلاعاتی دنیا، امكان برقراری ارتباط بیشتر و گسترده تر بین معلمان و دانش‌آموزان ، جذب معلمان و اساتید و نیروی انسانی زبده و متخصص مورد نیاز از سراسر دنیا، حذف یا كاهش موانع و محدودیتهای دست وپا گیر اداری می‌باشد.

مدارس یا دانشگاههای الكترونیكی یا بطور كلی آموزش مجازی از طریق امكانات كامپیوتری از طریق اینترنت محل مناسبی برای بروز استعدادها، خلاقیت و نوآوری خواهند بود. از مهمترین دستاوردهای آن می‌توان به موارد زیر اشاره كرد:

- افزایش كیفیت یادگیری و آموخته‌های دانش‌آموزان و دانشجویان

- سهولت دسترسی به حجم بالایی از اطلاعات و دانشهای موجود در جهان

- دسترسی سریع و به موقع به اطلاعات در زمان بسیار اندك

- كاهش برخی از هزینه‌های آموزشی

- بالا بردن كیفیت، دقت و صحت مطالب درسی و علمی

- ارتقای علمی دانش‌آموزان و دانشجویان

منبع:سایت مقالات علمی ایران

شنبه 28/10/1387 - 23:42

[ نظر به این مطلب ] - [ نظرات این مطلب : 0 ]

دانستنی های علمی

مدیریت تضاد

مدیریت تعارض ( تضاد ) “Conflict management”

چكیده
این‌ مقاله‌ مفهوم‌ و جایگاه تعارض ( تضاد ) در مدیریت و سازمان را بیان و انواع تعارضات سازمانی را برشمرده و آنها را تقسیم‌بندی می نماید و تعارض از منظرهای مختلف‌، منشاء و مراحل تعارض ، دلایل ایجاد و روشهای مواجه با تعارض را شرح می دهد و به بررسی سبكها و استراتژیها و فنون و راهبردهای مدیریت تعارض و نحوه بهبود عملكرد سازمان میپردازد .
.واژه های كلیدی: تعارض ، مدیریت تعارض ، استراتژیهای مدیریت تعارض ، استراتژی ایجاد تعارض سازنده
مقدمه
تعارض اختلاف در رسیدن به هدفهای سازمان است [2] ، امروز نیروی‌ انسانی‌ به‌ عنوان‌ اصلیترین‌ دارایی‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزیت‌رقابتی‌ آن مطرح‌ است‌ وجود همكاری‌ و همدلی‌ بین‌ این‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترین‌ عوامل‌ اساسی‌برای‌ موفقیت‌ درهمه‌ سازمانها است. تعارض در سازمان اجتناب ناپذیر و لزوما" برای سازمان غیر ضروری نیست تعارض می تواند خلاقیت را بیشتر و نو آوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممكن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود برای مدیریت صحیح تعارض بایستی مدیران آن را به عنوان نیروی دائمی بشناسند[2] و با برخورد سازنده و صحیح در جهت پویائی سازمان ، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانائی هدایت و كنترل‌ پدیده‌ تعارض‌ در سازمانها از مهمترین‌ مهارتهای‌ مدیران‌ است‌ كه‌ مدیران‌ امروز نیازمند آن‌ هستند.دراین‌ مقاله‌ با ارایه‌ مفهوم‌ تعارض از منظرهای مختلف‌، منشاء و مراحل تعارض ، دلایل ایجاد و روشهای مواجه با تعارض به بررسی سبكها و استراتژیها و فنون و راهبردهای مدیریت تعارض و رابطه‌ آن‌ با عملكرد می پردازیم .
1 - تعارض و تضاد چیست
تعارض و تضاد یك نزاع ، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای معنوی ، مذهبی و منظرهای اخلاقی و از طرفی ناسازگاری طرز فكر و تصورات بین دو نفر یا بیشتر را توضیح میدهد [7] و یا فراگردی است كه شخص در آن به طور عمدی تلاش می‎كند تا مانع موفقیت فرد دیگر شود‌. [4] تعارض فرآیندی است كه در آن، شخص الف به طور عمدی می‌كوشد تا به گونه‌ای بازدارنده سبب ناكامی شخص ب در رسیدن به علایق و اهدافش گردد. [5] و تعارض‌ فرایندی‌است‌ كه‌ در آن‌ فردی‌ در می‌یابد كه‌ شخص‌ دیگری‌به‌ طور منفی‌ روی‌ آن‌ چیزی‌ كه‌ او تعقیب‌ می‌كندتأثیر گذاشته‌ است‌. [4] در واقع تعارض، تعاملات ارتباطی افرادی است كه به همدیگر وابسته‌اند و احساس می‌كنند علایقشان متضاد یا ناسازگار است.
2 - دیدگاههای مختلف در تبیین جایگاه تعارض در سازمان
اگر به تحولات دانش مدیریت پس از انقلاب صنعتی نگاهی اجمالی بیندازیم، می‎بینیم سه دیدگاه دربارة تعارض و تضاد وجود دارد:
2 – 1 ) دیدگاه نظریه‎پردازان كلاسیك مدیریت
طرفداران این دیدگاه تعارض را با واژه‌هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف می‌دانند و چون زیان آور هستند، لذا بایستی از آنها دوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است [5] به عقیدة این گروه، افراد ناآرامی كه در داخل سازمان اندك هستند، تضاد ایجاد می‎كنند، بنابراین باید اخراج شوند. بر اساس این نظریه، هیچ تضادی در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را یك مجموعه هماهنگ و منسجم می‌دانند كه برای یك منظور مشترك به وجود آمده است. از این رو از كاركنان زیر دست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمی‌رود و اگر چنین شود، آن را یك ضد ارزش تلقی می‌كنند و خود به خود از سیستم خارج می نمایند.
2 – 2 ) دیدگاه مكتب روابط انسانی
طرفداران این نظریه، تضاد را در سازمان اجتناب‎ناپذیر می دانند و معتقد هستند كه نمی‎توان از ایجاد آن جلوگیری كرد، اما می‎توان آن را به حداقل رساند. [4] این گروه علل مختلفی برای تضاد قائل هستند كه یكی از مهمترین علل را ساختار فیزیكی سازمان می‎دانند. بر اساس این نظریه ، تعارض یك پدیده طبیعی و غیرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها است همچنین طرفداران مكتب مزبور عقیده دارند كه تعارض را نمی توان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملكرد را بهبود می‌بخشد. نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه ۱۹۴۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت. [5]
2 – 3 ) دیدگاه تعامل گرایان
تعامل گرایان تضاد را نه تنها مخرب نمی‎دانند، بلكه آن را مفید هم می‎دانند. این گروه معقتدند، تضاد در حد متوسط خوب و مقداری از آن برای عملكرد مؤثر ضروری است. [2] نقش اصلی این شیوه این است كه مدیران سازمان‌ها وادار می‌شوند كه در حفظ سطحی معینی از تعارض بكوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند كه سازمان را زنده، با تحرك، خلاق و منتقد به خود نگه دارد.
3 - تقسیم بندی تعارضات سازمانی
تعارض‌ جزئی‌ طبیعی‌ و عادی‌ از زندگی‌ روزمره‌ ما واقعیتی‌ است‌ که‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ با آن‌ آشنابوده‌ ولی‌ متأسفانه‌ به‌ دلیل‌ عدم‌ مدیریت‌ صحیح‌،بیشتر به‌ ستیزه‌ جویی‌ و دشمن‌ مبدل‌ شده‌ است‌.تعارض‌ امری‌ اجتناب‌ناپذیر در زندگی‌ فردی‌ وسازمانی‌ امروز است‌ بر حسب طرف‌های تعارض ، تعارض در سازمان به شش نوع در سه عنوان در سازمان‌ها مشاهده می‌شود: [9و7]
 میان فردی و درون فردی
 میان گروهی و درون گروهی
 درون سازمانی به دو صورت رقابتی و نفاق افكن
4 - ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی
تعارض‌ها خود به خود به وجود نمی‌آیند، بلكه عواملی سبب بروز آن می شود. برای انتخاب شیوه بهتر برخورد با تعارض، نخست باید منشأ بروز تعارض را شناسائی و تعیین كنیم استیفن رابینز دلایل بروز تعارض را به سه دسته كاملاً مجزا تقسیم كرده است:
4 – 1 ) اختلاف‌های شخصی(تفاوت‌های فردی): اولین منشأ تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است. [5] تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، نیازها ، ارزش ها ، اداراك و احساسات افراد باشد.
- نیازها: نیازها برای رفاه و سلامت ما لازمند زمانی‌كه ما نیازهای خود یا دیگر افراد و گروه‌ها را نادیده می‌گیریم، تعارض افزایش می‌یابد.
- ارزش‌ها: تعارضات شدید، زمانی افزایش می‌یابند كه افراد، ارزش‌های مغایری برگزینند و یا ارزش‌ها كاملا روشن نباشند.
- ادراك: افراد، واقعیت‌ها را به‌صورت متفاوت تعبیر می‌كنند و همین تفاوت می‌تواند به بروز تعارض منجر شود.
- قدرت: چگونگی تعریف و به كار بستن قدرت تأثیر زیادی بر میزان و شدت تعارض و مدیریت تعارض دارد.
- احساسات و عواطف: زمانی‌كه ما احساسات و عواطف خود یا دیگران را نادیده می‌گیریم، تعارض اتفاق می‌افتد. سایر علل عبارتند از: جاه‌طلبی، تفاوت سطح دانش و تحصیلات، سابقه كار، تجربه و آموزش، نگرش و انتظارات كه باعث میشود هر فرد به صورت یك شخصیت بی‌همتا با مجموعه ارزش‌های ویژه، از دیگری متمایز گردد عدم درك این خصوصیات و تفاوت‌های فردی موجب ایجاد تعارض و نگرش‌های منفی میگردد بطوری كه ممكن است سبب عدم ‌اعتماد و عدم درك متقابل افراد و نهایت موجب كشمكش و تعارض ‌شود.
4 – 2 ) اختلاف‌های ساختاری: اختلاف‌های ساختاری موجب عدم انسجام و یكپارچگی میان واحدهای سازمان می‌شود و زمانی به وجود می‌آید كه روی اهداف سازمانی، نحوه تصمیم‌گیری، معیارهای عملكرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روش‌ها و رویه ها، توافق وجود نداشته باشد. اینها باعث بروز تعارض در سازمان می‌شوند.
4 – 3 ) اختلاف‌های ارتباطی: تعارض‌های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض‌های بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است[5] كه دلیل آن فزونی ارتباطات است، كه ممكن است این ارتباطات، رابطه‌ای مؤثر و صمیمی نباشداگر اختلال یا نقصی در كانال‌های ارتباطی وجود داشته باشد یا پیام‌ها به‌خوبی قابل فهم نباشند، اختلاف و تعارض ایجاد می‌شود

5 - فایدة تعارض چیست؟
یكی از مزایای تضاد ایجاد انگیزة تغییر است. تضاد، منشأ تغییر و تحوّل می‎شود و خلاقیت و نوآوری را پرورش می‎دهد. فایدة دیگر تضاد این است كه هدفها و مسایل را روشن می‎كند. وقتی اختلاف نباشد، افراد دربارة اهداف، زیاد بحث نمی‎كنند؛ ولی با وجود اختلاف، افراد مجبورند، اهداف را كاملاً شفاف و روشن سازند. از فواید دیگر تضاد این است كه ارتباطات و انرژی درون هر واحد را تقویت می‎كند. [4]
6 - در مقابل تعارض چه اقداماتی باید انجام شود؟
نظریه پردازان سنتی معتقد بودند اگر سطح موجود تضاد با سطح مطلوب مساوی باشد – به شرط این كه سطح مطلوب تضاد صفر باشد – لازم نیست اقدامی صورت گیرد؛ ولی اگر میزان موجود تضاد بیش از میزان مطلوب باشد، باید به دنبال حل اختلاف بود. طرفداران مكتب روابط انسانی نیزمعتقد بودند اگر تضاد نزدیك صفر باشد، نباید اقدامی صورت دهیم؛ اما اگر وضع موجود تضاد از وضع مطلوب، كه نزدیك صفر است بیشتر شود، باید به دنبال راه حل كاهش تضاد باشیم. [4]
«تعامل گرایان» وضع مطلوب تضاد را صفر نمی‎دانند. بنابراین اگر وضع موجود با وضع مطلوب مساوی بود، نباید اقدام كرد؛ امّا اگر وضع موجود سطح تضاد، خیلی بیشتر از وضع مطلوب بود باید اختلاف را حل نمود. [4] از طرفی اگر سطح وضع موجود پایین‎تر از وضع مطلوب بود، باید با ایجاد اختلاف سلیقه، وضع موجود را به وضع مطلوب نزدیك نماییم.
دربارة مدیریت تعارض، مجموعه‎ای از بایدها و نبایدها وجود دارد. یكی از «باید»ها این است كه مدیر دیدگاه فرهنگ سازمانی را درخصوص تضاد به دقت بررسی كند، و ببیند جوّ حاكم بر سازمان تضاد را خوب می‎داند یابد؟ یعنی در این میان باید به فرهنگ سازمان نیز توجه داشت.
دوّمین «باید» این است كه بدانیم تضاد كاركردی (مفید) موجب پویایی سازمان است؛ پس در سازمانهای پویا و خلاق، تضاد مفید وجود دارد و هر گونه تضادی بد نیست. [4]
سوّمین «باید» این است كه فن حل اختلاف را متناسب با مسأله انتخاب كنیم. هماهنگی و توافق را نباید نشانه مدیریت كارآ تصور نمود. یكی از جاهایی كه باید اختلاف سلیقه ایجاد كرد، جایی است كه هیچ دعوایی وجود ندارد؛ یعنی اگر در واحدی روابط تمام مدیران و كاركنان با یكدیگر خوب باشد، معنایش این است كه مدیریت و كاركنان منافع سازمان را بین خودشان تقسیم كرده‎اند! نه این كه مدیریت خوبی بر آن واحد حكمفرماست. [4]
7 - تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب
نظریه تعاملی بر این فرض استوار نیست كه همه تعارض‌ها خوب هستند، بلكه بعضی از آنها از هدف‌های سازمانی پشتیبانی می‌كنند، كه به این نوع تعارضات، تعارض سازنده می‌گویند[5] و برخی دیگر مانع تحقق اهداف سازمانی می‌شوند و حالت غیرسازنده‌ای دارند كه به این نوع از تعارضات، تعارض مخرب می‌گویند.
هیچ سطحی از تعارض نمی‌تواند در همه شرایط قابل قبول یا مردود باشد. امكان دارد یك نوع یا یك مقدار از تعارض در یك شرایط موجب افزایش سلامتی و تحقق هدف‌های سازمانی شود كه در آن حالت تعارض سازنده است. ولی ممكن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد. ملاك تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملكرد سازمان است.
با به كارگیری مفهوم مدیریت تعارض، ماهیت و كاربرد تعارض در سازمان بیش از پیش روشن می‌شود كه مدیریت تعارض از یك سو به معنی به حداقل رساندن قدرت تخریبی تعارض است و از سوی دیگر تعارض را به صورت یك پدیده اثربخش، خلاق، سازنده و سودمند مبدل می‌سازد.
تعارض‌هنگامی‌ سازنده‌ است‌ كه‌:
• منجر به‌ تبیین‌ مسایل‌ و مشكلات‌ شود.
• منجر به‌ حل‌ مسئله‌ شود.
• افراد را در حل‌ اموری‌ كه‌ برای‌ آنها اهمیت‌ دارددرگیر كند.
• موجب‌ ارتباطات‌ شود.
• به‌ افراد در توسعه‌ و ادراك‌ و مهارتشان‌ كمك‌كند.
• موجب‌ ایجاد مشاركت‌ در میان‌ افراد از طریق‌یادگیری‌ بیشتر درباره‌ یكدیگر شود. [6]

و هنگامی‌ تعارض‌ مخرب‌ است‌ كه‌:
• موجب‌ تضعیف‌ عزت‌ نفس‌ شود.
• توجه‌ را از فعالیتهای‌ مهم‌ دور سازد.
• موجب‌ دوقطبی‌ شدن‌ افراد و كاهش‌ همكاری‌شود.
• منجر به‌ رفتارهای‌ مضر و غیر مسئولانه‌ شود. [6]
8 - مــــراحل‌ تعارض
‌بیشتر تعارضات‌ طی‌ مراحل‌ خاص‌ ایجادمی‌شوند كه‌ آگاهی‌ از آنها می‌تواند برای‌ مدیریت‌ تعارض‌ راهگشا باشد. بنابراین تعارض‌ را می‌توان‌ به‌ مراحل‌ زیر تقسیم‌ كرد.
- شرایط پیشین‌: در این مرحله ، مخالفت بالقوه است. [4] در تضاد كمیابی منابع ، نگرش مخالف ، اختیارات قانونی مبهم ، موانع ارتباط ، نیاز برای همراهی و اجماع ، تعارضات اولیه حل نشده ، عدم شناخت خود و دیگران پیش زمینه‎هایی است كه زمینه تضاد را فراهم می‎كند شرایطی‌ كه‌ بطور بالقوه‌ تعارض‌زا هستند.
- تعارض ادراك‌ : زمانی‌ كه‌ شرایط پیشین‌ واقعا به‌پایه‌ای‌ برای‌ اختلاف‌ بین‌ افراد با گروهها تبدیل‌شوند مرحله‌ تعارض ادراك‌ به‌ وجود می‌آید مثلاً شما نظری دارید و دیگری نظری مخالف با نظر شما دارد. در اینجا اگر شما تشخیص دهید كه این فرد با شما موافق نیست، این را تضاد ادارك شده1 گویند. البته‌ این‌ ادارك‌ ممكن‌ است‌ فقط توسط یكی‌ ازطرفین‌ تعارض‌ صورت‌ گیرد.
- احساس‌ تعارض‌: زمانی‌تعارض‌ احساس‌ می‌شود كه‌ به‌ عنوان‌ تنشی‌مطرح‌ شود كه‌ شخص‌ را برای‌ انجام‌ عمل‌ به‌منظور كاهش‌ احساسات‌ ناخوشایندبرانگیزاند. گاهی كسی نمی‎گوید با شما مخالفم ولی طوری با شما رفتار می‎كند كه احساس می‎كنید این فرد با شما مخالف است؛ این را تضاد حس شده2 می‎گوییم برای‌ اینكه‌ تعارض‌ حل‌ شود، همه‌طرفین‌ تعارض‌ باید آن‌ را درك‌ و احساس‌ كنندكه‌ نیاز دارند كاری‌ را در مورد آن‌ انجام‌ دهند. [4]

1 - Perceived Conflict
2 - Felt Conflict
- رفتار آشكار: این زمانی اتفاق می افتد كه‌ رفتاری ‌آشكار در مقابل تعارض ظهور كند دو نوع تضاد و تعارض ادراكی
و احساسی بر یكدیگر اثر می‎گذارند. گاهی اول احساس می‎كنیم، بعد دنبال اطلاعات می‎‎رویم و شناخت پیدا می‎كنیم و گاهی برعكس. از تعامل این دو، تعارض رفتار آشكار می‎شود. به‌ هنگام‌ رفتار آشكار در مقابل تعارض ، دو راه‌حل‌ وجود دارد كه‌ یكی‌ از آنها سركوب‌ كردن‌ تعارض‌ است‌. دراین‌ حالت‌ هیچ‌ تغییری‌ در شرایط ایجاد كننده‌تعارض‌ داده‌ نمی‌شود و فقط رفتارهای‌ تعارضی‌آشكار كنترل‌ می‌شود. دوم‌ حل‌ تعارض‌ كه‌ در اینجاسعی‌ براصلاح‌ و تغییر شرایط ایجاد كننده‌ تعارض‌ است‌. سركوب‌، راه‌ حل‌ موقتی‌ و سطحی‌ حل‌تعارض‌ است‌ و در واقع‌ تعارض‌ حل‌ نشده‌ است‌.
- تحلیل و فرونشانی و حل تعارض : بسته‌ به‌ اینكه‌ ما چه‌راهی‌ را برای‌ مواجهه‌ با تعارض‌ به‌ كار ببریم‌نتایج‌ و پیامدهای‌ خاصی‌ نصیبمان‌ خواهد نمود. [6]
- ره آوردها : با توجه به رابطه‌ بین‌ سطح‌ تعارض ‌و عملكرد اگر تضاد و تعارضی در حد متوسط باشد، موجب افزایش عملكرد گروهی و درصورت زیاد و كم بودن، باعث كاهش عملكرد می‎شود.

نمودار 1 ) مراحل ایجاد تعارض
9 - تعارض چگونه ایجاد میشود
• عدم وجود یك مدل وظایف
• گرفتن امتیاز و عدم تشخیص صحیح موقعیتها
• یكطرفه قضاوت نمودن
• ارسال پیامهای به صورت نوشتاری
• اجبار زیر دستان جهت ملاقات مستمر رئیس
• عدم دسترسی گروه به افراد
• ترجیح دادن راه حلها و برخوردهای شخصی در مقابل شیوه های گروهی
• عدم گفتگو با افراد جهت مشاوره یا تصمیم گیری با آنها
• موكول نمودن كارها به آینده
• معرفی تصمیم گیری در جهت اعمال تغییرات بدون مشورت كردن و مذاكره با افراد و گروهها[7]
10 - دلایل اصلی ایجاد تعارض و تضاد
• تفاوت در اهداف و چشم انداز سازمان
• ارزشهای شخصی نا همگون
• نبودن همكاری و اعتماد
• رقابت در دستیابی به منابع محدود و كمیاب سازمان
• واضح نبودن وظایف / نبودن شرح شغل
• چارچوب سازمانی ( تعارض بین كاركنان صف و ستاد ) [8]

11 - اثر تعارض در سازمان
• ایجاد تنش روانی
• غیبت بیشتر كاركنان
• جابجائی كاركنان
• عدم وجود انگیزش
• نبودن بازدهی و بهره وری[7]
12 - مدیـریت‌ تعـارض‌
همانطور كه‌ بیان‌ شد تعارض‌ لزوما امری‌ منفی‌نیست‌. چنانچه‌ تعارض‌ در جهت‌ مقاصد شخصی‌مورد استفاده‌ قرار گیرد امری‌ مضر و غیر كاركردی‌است‌ ولی‌ اگر در جهت‌ مقاصد سازمانی‌ و خلق‌استعدادها مورد بهره‌ برداری‌ قرار گیردكاركردی‌خواهد بود. به‌ عبارتی‌ مدیریت‌ تعارض‌ شیوه‌ای ‌است‌ كه‌ تعارضهای‌ سازمانی‌ را در خدمت‌ اهداف‌سازمان‌ قرار می‌دهد و از جنبه‌ غیركاركردی‌ آن‌می‌كاهد و به‌ جنبه‌های‌ كاركردی‌ آن‌ می‌افزاید[6] به‌ عبارت‌ دیگر مدیریت‌ تعارض‌ عمل‌شناسایی‌ و اداره‌ تعارض‌ با یك‌ شیوه‌ معقول‌،عادلانه‌ و كاراست‌ [6] به تعبیری دیگر مدیریت تعارض عبارت است از شناخت و بررسی تضادها در یك موقعیت معقول و قابل پیش بینی ، بصورت منصفانه و به روش موثر.
13 - روشهای مواجه با تعارض
بطور كلی‌ پنج‌ روش‌ پاسخگویی‌ به‌تعارض‌ وجود دارد كه‌ از آنها به‌ عنوان‌ سبكهای‌مدیریت‌ تعارض‌ یاد می‌شود و معمولا هر فرد دریكی‌ از این‌ سبكها غالب‌ است‌. [6] این‌ پنج‌ سبك‌ را می‌توان‌ روی‌ یك‌ نمودارمشخص‌ كرد محور افقی‌ نمودار میزان تعاون و همكاری و محور عمودی‌ خواستگاه و میزان ادعا افراد‌ است‌. با تركیبهای‌ مختلفی‌ ازاین‌ دو محور سبكهای‌ مختلف‌ مدیریت‌ تعارض‌به‌ وجود می‌آید. در اینجا سعی‌ می‌شود به‌ صورت‌ مختصر به‌توضیح‌ هریك‌ از سبكها پرداخته‌ شود.

نمودار 2 ) نمودار سبكهای مختلف مدیریت تعارض[1]
مدیریت‌ تعارض‌ فرایند برنامه‌ریزی‌ برای‌پرهیز از تعارض‌ در جایی‌ كه‌ ممكن‌ است‌ و سازماندهی‌ آن‌ برای‌ حل‌ تعارض‌، جایی‌ كه‌ رخ‌می‌دهد است‌. [6] هر مدیری از ابزار یا فنون مختلف برای حل تعارض استفاده می كند و زمانی كه تعارض زیاد است راه حل‌های ذیل را می‌توانند برای برخورد و حل تعارض انتخاب نمود. [5]
• احترام به حریم اطمینان و یقین افراد
• همدلی و همفكری غیر از جانبداری
• گوش دادن فعالانه
• رعایت قاعده انصاف
• تمركز كردن به نتیجه نه حدود شخصی دیگران
• دوری كردن از عیب جوئی دیگران
• شناخت كلید موضوع
• عدم طرح و توضیح موضوع تكراری
• تقویت و تشویق بازخورد
• شناخت متوالی و پیوسته راه حلها
• ارائه بازخورد مثبت
• توافق بر یك برنامه فعالیت
• تقویت مشتركات كاركنان
• به وجود آوردن زمینه مشاركت
• تدوین و طراحی دستورالعمل‌های وحدت آفرین
• مصاله و گذشت
• توزیع عادلانه امكانات سازمانی
• تغییر فلسفه ارزیابی عملكرد و استفاده از نظام پیشنهادات
• گردش شغلی مشخص
• تغییر روابط سازمانی و شفاف كردن ارتباطات سازمانی
• آموزش كاركنان
حال می‎خواهیم تضاد ایجاد شده را مدیریت كنیم. پنج سبك و استراتژی برای مدیریت تضاد وجود دارد كه عبارتند از: رقابت، همكاری مبتنی بر اعتماد، مصالحه، اجتناب و سازش.

جدول 1 ) استراتژیهای مدیریت تضاد و تعارض در موقعیتهای مختلف[3]
اولین استراتژی ، استراتژی رقابت 1 ( موقعیت برد – باخت ) می باشد. اگر دو فرد و یا دو گروه مصمم باشند كه به خواسته‎های خود دست یابند و روحیه همكاری هم با یكدیگر نداشته باشند، باهم رقابت می‎كنند. این دو گروه باید به طور نظام‎مند و بدون مزاحمت برای همدیگر تلاش كنند. استراتژی طرفین در رقابت برد و باخت است و یكی برنده می‎شود و دیگری بازنده خواهد بود.
معمولاً زمانی از استراتژی رقابت استفاده می‎شود كه به اقدام سریع و قاطع نیاز باشد. برخی مسایل در سازمان به وجود می‎آید كه باید به سرعت دربارة آن تصمیم گرفت. در اینجا برای رسیدن به تصمیم صحیح، رقابت ایجاد می‎كنیم؛ مثلاً می‎گوئیم هر كس بهترین راه‎حل را ارائه كند، جایز خواهد گرفت. همچنین در مسائل مهمی كه نیاز به خلاقیت ونوآوری دارد، از این استراتژی استفاده می‎شود. در موضوعاتی هم كه برای سلامت سازمان، حیاتی است، رقابت مفید خواهد بود و هر جا خواستیم، آدمهای نالایقی را كه پستهای كلیدی در اختیار دارند، حذف كنیم رقابت ایجاد كنیم. [4]
دوّمین استراتژی ، همكاری مبتنی بر اعتماد 2 ( موقعیت برد – برد ) است. این حالتی است كه افراد هم روحیه همكاری خوبی از خود نشان می‎دهند و هم این كه مصممند به خواسته‎های خود برسند، یعنی استراتژی طرفین «برد برد» است. در اینجا هم ما و هم رقیب، می‎خواهیم به خواسته خود برسیم. درچنین وضعی، از استراتژی «همكاری مبتنی بر اعتماد» استفاده می‎كنیم.
اما در چه مواردی باید با مخالفان خود همكاری كنیم؟
1- هنگامی كه هر دو دسته از خواسته‎ها یعنی هم خواسته ما و هم خواسته مخالفان خیلی مهم باشد، چاره‎ای جز همكاری و مصالحه نداریم.
2- وقتی هدف، یادگیری باشد؛ مثلاً استاد با سوادی داریم و در عین حال همین استاد، اخلاقهای به خصوصی هم دارد. در اینجا چون هدف ما یادگیری است، باید استراتژی همكاری را انتخاب كرده و اخلاق تند او را تحمل كنیم.
3- برای تلفیق بینش‎های افرادی كه دارای دیدگاههای متفاوت‎اند و برای از میان بردن عواطف و احساسات تندی كه مانع برقراری ارتباطات می‎شود مثلاً هر كس از منظری خاص به موضوعی نگاه می‎كند كه ممكن است با فرد دیگر
1 - Competition
2 - Collaboration
كاملاً متفاوت باشد. در اینجا ما نمی‎توانیم به راه حلی تركیبی برسیم مگر این كه با هم همكاری كنیم. [4]
استراتژی سوم، اجتناب 1 ( موقعیت باخت – باخت ) است. اجتناب زمانی به كار گرفته می‎شود كه
شما درخواسته‎های خود چندان مصمم نیستید و رسیدن به خواسته‎ها برایتان اهمیتی ندارد، در عین حال قصد همكاری هم ندارید.این استراتژی در موارد زیر كاربرد دارد:
1- هنگامی كه موضوع جزئی است؛ مثلاً هر گاه در موضوعی جزئی با شخصی اختلاف نظر دارید، از آن صرفنظر می‎كنید و اصلاً آن را مطرح نمی‎كنید.
2- وقتی كه هیچ احتمالی برای تحقق خواسته‎ها وجود ندارد؛ مثلاً در جلسه‎ای حضور دارید كه موضوعی را می‎خواهند تصویب كنند و شما مخالف تصویب این موضوع هستید؛ اما می‎دانید مخالفت شما اثری ندارد و در این صورت از راهبرد اجتناب استفاده می‎كنید.
3- جایی كه می‎دانیم مخالفت باعث قطع ارتباطات خواهد شد. بنابراین به خاطر حفظ روابط، از مخالفت صرفنظر می‎كنیم.
4- برای آرام سازی افراد از این استراتژی استفاده می‎كنیم؛ مثلاً وقتی می‎بینیم شخصی عصبانی و ناراحت است، با او مخالفت نمی‎كنیم.
5- در جایی كه جمع آوری اطلاعات، مهمتر از تصمیم گیری است.
6- وقتی شما در جلسه‎ای با موضوعی مخالفید و مخالفان دیگری نیز در جلسه‎ شركت دارند كه مخالفت خودشان را ابراز خواهند كرد، در این صورت شما از مخالفت خود صرفنظر می‎كنید تا دیگران مخالفت كنند. [4]
چهارمین استراتژی حل اختلاف، استراتژی «سازش» یا «نرمش» 2 ( موقعیت برد – برد ) است؛ فرض كنیم اختلافی وجود دارد و موضوع برای ما خیلی مهم نیست ولی برای طرف مقابل مهم است؛ ما در اینجا نرمش نشان می‎دهیم تا مسأله به نفع او حل شود. ما در اینجا به او امتیاز می‎دهیم تا او نیز در آنجا كه به نفع ماست كوتاه بیاید. به عبارت دیگر، نرمش ما در یك موضوع پیش پا افتاده، اعتباری برای موضوع دیگری كه برایمان مهم است كسب می نماید از طرفی برای بدست آوردن اعتبار اجتماعی 3 و برای كسب اعتبار و نشان دادن مثبت اندیشی و یا در زمانی كه در موضوعی بازنده هستیم و یا در برخی مواقع كه هماهنگی و ثبات از اهمیت ویژهای برخوردار میباشد از استراتژی نرمش استفاده می‎كنیم.
پنجمین استراتژی،استراتژی «مصالحه» 4 ( موقعیت باخت – باخت ) است. مصالحه زمانی صورت می‎گیرد كه هر یك از طرفین باید امتیازی به دیگری بدهند و گرنه مشكل حل نخواهد شد. در هنگام مصالحه، روحیه همكاری در سطح متوسط و فرد مصمم است.از كاربردهای این استراتژی میتوان به موارد زیر اشاره نمود :
1- وقتی كه هدفها مهمند ولی ارزش تلاش یا شكست احتمالی را ندارد.
2- زمانی كه مخالف، قدرت مساوی با ما دارد و به اندازه ما برای رسیدن به خواسته‎اش مصمم است. در اینجا تنها راه این است كه با هم كنار بیاییم؛یعنی امتیاز بدهید و در برابر آن امتیاز بگیرید تا موضوع حل شود.
3- گاهی اوقات مصالحه راه حلی موقت است؛ مثلاً درجایی كه مجموعه‎ای از مسایل پیچیده وجود دارد، برای این كه موقتاً به نتیجه برسیم، مصالحه می‎كنیم.
4- برای اجرای راه‎حلهای سریع، وقتی كه در فشار زمان قرار داریم مصالحه می كنیم .
5- وقتی كه استراتژی‎های رقابت و همكاری پاسخگو نباشد، از مصالحه استفاده می‎كنیم. [4]
انتخاب استراتژی و سبك مدیریت تعارض، به اعتماد به نفس فرد، میزان شناخت فرد از خواسته‌ها و اهداف طرف دیگر، میزان اطلاعات موجود و قابل افشا درباره‌ی افراد، انعطاف‌پذیری طرفین و حس همكاری و مشاركت آنها بستگی دارد.
14 - موقعیتهای‌ مناسب‌ برای‌ كاربرد سبكهای مدیریت تعارض‌
14 – 1 ) موقعیتهای‌ مناسب‌ برای‌ بكار بــــردن‌ سبك‌ رقابت :[6]
• زمانی‌ كه‌ به‌ تصمیمات‌ فوری‌ نیازمندهستیم.
• زمانی‌ كه‌ می‌دانید كه‌ حق‌ داریم.
• زمانی‌ كه‌ اقدام‌ سریع‌ و قطعی‌ حیاتی‌ است‌.
1 - Avoidance
2 – Accommodation
3 - Social Credit
4 - Compromise
14 – 2 ) موقعیتهای‌ مناسب‌ برای‌ سبك‌ سازش‌: [6]
• زمانی‌ كه‌ مسایل‌ برای‌ ما اهمیتی‌ ندارد امابرای‌ فرد دیگر خیلی‌ مهم‌ است.
• زمانی‌ كه‌ شما می‌فهمید كه‌ اشتباه‌ كرده‌ایم.
• زمانی‌ كه‌ رقابت‌ مداوم‌ زیان‌ بخش‌ باشد وما بدانید كه‌ برنده‌ نمی‌شویم.
• زمانی‌ كه‌ هماهنگی‌ و ثبات‌ اهمیت‌ ویژه‌ای‌دارد.
14 – 3 ) مــــوقعیتهای‌ مناسب‌ بــــرای‌ سبك‌ اجتناب‌: [6]
• زمانی‌ كه‌ وقت‌ رویارویی‌ با آن‌ را نداریم.
• زمانی‌ كه‌ بستر مناسب‌ نیست‌.
• زمانی‌ كه‌ مسایل‌ مهمتری‌ برای‌ ما مطرح‌است‌.
• زمانیكه‌ ما هیچ‌ شانسی‌ برای‌ برآوردساختن‌ خواستهایتان‌ نداریم.
• وقتی‌ مسایل‌ پیش‌ پا افتاده‌ است.
• وقتی‌ جمع‌آوری‌ اطلاعات‌ جایگزین‌تصمیمات‌ فوری‌ می‌شود.
• زمانیكه‌ دیگران‌ می‌توانند تعارض‌ بوجودآمده‌ را بصورت‌ مناسبتری‌ حل‌ كنند.
14 – 4 ) مـــوقعیتهای‌ مناسب‌ بـــرای‌ سبك‌ همكــاری‌: [6]
• وقتی‌ شما نمی‌خواهید مسئولیت‌ كامل‌كاری‌ را داشته‌ باشیم.
• وقتی‌ سطح‌ بالایی‌ از اعتماد وجود دارد.
• وقتی‌ ما می‌خواهید تعهد افراد را به‌دست‌آوریم.
• وقتی‌ هدف‌ یادگیری‌ است‌.
14 – 5 ) مـــــوقعیتهای‌ مناسب‌ بــــرای‌ سبك‌ مصالحه‌: [6]
• زمانیكه‌ اهداف‌ مهم‌ هستند، اما ارزش‌ اینرا ندارند كه‌ باعث‌ تعارض‌ شوند.
• وقتی‌ طرفین‌ تعارض‌ دارای‌ قدرت‌ برابرهستند.
• برای‌ دستیابی‌ به‌ توافق‌ موقت‌ درموضوعات‌ پیچیده‌.
• به‌ عنوان‌ یك‌ راه‌ حل‌ كمكی‌ زمانیكه‌همكاری‌ و رقابت‌ موفقیت‌آمیز نیست‌.
• وقتی‌ فشار زمانی‌ وجود دارد و باید به‌ راه‌مقتضی‌ دست‌ یافت. [6]
15 - فنون‌ و راهبـردهای‌ مدیـریت‌ تعارض‌
در هنگام‌ مواجهه‌ با تعارض‌ اولین‌ و مهمترین‌اقدام‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ تعارض‌ است‌، به‌ گونه‌ای‌ كه‌برخی‌ معتقدند كه‌ درصد حل‌ تعارض‌، تجزیه‌ وتحلیل‌ آن‌ است. [6] در تجزیه‌ و تحلیل‌ تعارض‌ باید به‌ سه‌ سؤال‌پاسخ‌ داد شود.
چه‌ كسی‌ در تعارض‌ است‌؟ منبع‌ تعارض‌ چیست ؟‌ سطح‌ تعارض‌ چه‌ میزان‌ است‌؟ آیا در حدمتوسط است‌؟ یا در حد بالاست‌ و محتاج‌ اقدام‌فوری‌ است. [6]
پس‌ از تجزیه‌ و تحلیل‌ تعارض‌ باید به‌ حل‌آن‌ پرداخت‌. بدین‌ منظور روشهای‌ مختلفی‌ وجوددارد كه‌ برخی‌ از آنها عبارتند از: [7]
• مذاكره و تكرار و تداوم برگزاری جلسات گروهی
• اجازه دادن به هم گروهیتان جهت اظهار نظر آشكار و علنی
• اشتراك مساعی ( مد نظر قرار دادن اهداف مشترك)
• داشتن شرح مفصل و روشن شغل
• تقسیم وظایف به صورت منصفانه
• اجتناب از انتقاد اعضای گروه در انظار عموم و به صورت آشكارا
• ملایم و منصفانه برخورد كردن با گروه و داوری منصفانه
• استفاده از یك القو شرح وظایف و نقش ها

16 - استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان
مدیریت خوب تعارض باعث ایجاد انگیزش رقابت و شناخت تفاوتها و اختلافهای منطقی و نیز سبب ایجاد محركهای انگیزش قوی برای افراد هر سازمانی می گردد برای این منظور بایستی از روشهای موثر در ایجاد تعارض سازنده و خوب از جمله تغییر فرهنگ سازمانی و انتقال این پیام به زیردستان كه «تعارض در سازمان جایگاه قانونی دارد و مورد حمایت قرار می‌گیرد». چنین فرهنگی باعث بروز افكار جدید و خلاقیت‌ها و در نتیجه نوآوری می‌شود - پر كردن پستهای خالی در سازمان از افراد بیرون از سازمان با سوابق ، تجارب ، ارزشها و رفتارهای معقول و موفق و متفاوت - تجدید نظر و اصلاح ساختار سازمانی به منظور تغییر و تدوین مجدد متغیرهای ساختاری مانند اهداف، قوانین و مقررات، روش‌ها، رویه‌ها و بخشنامه‌ها به عنوان ابزاری برای انگیزش تعارض استفاده نمود

خلاصـه
به جهت پیچیدگی ارتباطات سازمانی تعامل بین كاركنان ( عمل و عكس العمل ) و وابستگی كاركنان به یكدیگر تعارض‌ امری‌ اجتناب‌ناپذیر در زندگی‌ فردی‌ وسازمانی‌ امروز است‌ [7] و اختلافی است میان دو نفر و یا تعداد بیشتر از اعضا یا گروههای سازمان كه‌ به‌ شكلهای‌ مختلف‌ درون‌فردی‌، بین‌ فردی‌، درون‌ گروهی‌، بین‌ گروهی‌ ودرون‌ سازمانی‌ ظهور می‌كنند برخلاف‌ تصور منفی‌ در زمینه‌ تعارض‌ ، تعارض نشانه سلامت سازمان است نه مرحله منفی و غلط و انحراف در آن ، تعارض بازتابهای پویا در سازمان است و تعارض‌ ضرورتا امری‌ منفی‌ نیست ‌بلكه‌ حد متوسطی‌ از آن‌ می‌تواند موجب‌ بالا بردن‌سطح‌ عملكرد سازمان شود. پنج سبك و استراتژی برای مدیریت و كنترل تعارض وجود دارد كه عبارت‌اند از رقابت‌، اجتناب‌، سازش‌،همكاری‌ و مصالحه‌ ، هر یك از این سبكها بسته به شرایط و موقعیتهای مختلف میتوانند انتخاب و مورد استفاده قرارگردند با تجزیه‌ و تحلیل‌ تعارض و با استفاده از فنون‌ مختلف‌ از قبیل‌ مذاكره‌، اشتراك مساعی ، میانجیگری‌ و داوری‌ منصفانه و استفاده از یك القو شرح وظایف و نقش ها میتوان به حل‌ تعارض‌ مبادرت نموده و عملكرد سازمان را بهبود بخشید .

منابع
1 - رفتار سازمانی ، تالیف استیفن پی . رابینز ، ترجمه دكتر علی پارسائیان و دكتر سید محمد اعرابی 1385 انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی
2 - فرهنگ فراگیری دانش مدیریت 0انگلیسی – فارسی ) تالیف پروفسور پاتریك مانتانا ترجمه دكتر سهراب خلیلی 1386 انتشارات یادواره
3 - تئوریهای سازمان و طراحی ساختار ، تالیف ریچارد دفت ، 1374 ، شركت چاپ و نشر بازرگانی
4 – مقاله مدیریت تعارض ، دكتر علی رضائیان ، بهمن و اسفند ماه 1380 ، مجله صادق ، دانشگاه امام صادق
5 – مقاله مدیریت تعارض ، مهرداد كاظم پور ، مرداد 1384 ، ماهنامه راهكار مدیریت
6 – مقاله مدیریت تعارض ، امیر مسعود وكیل ، آذر ماه 1386 ، نشریه دانشگاه آزاد اسلامی
7 - Conflict Management Dr S.M. Israr , Aga Khan University , Karachi, Pakistan
8 – Conflict management skills , Gregorio Billikopf , 28 December 2007 , University of California
9 – Conflict management, Education and Training Unit ( ETU ) Site
منبع:منابع
1 - رفتار سازمانی ، تالیف استیفن پی . رابینز ، ترجمه دكتر علی پارسائیان و دكتر سید محمد اعرابی 1385 انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی
2 - فرهنگ فراگیری دانش مدیریت 0انگلیسی – فارسی ) تالیف پروفسور پاتریك مانتانا ترجمه دكتر سهراب خلیلی 1386 انتشارات یادواره
3 - تئوریهای سازمان و طراحی ساختار ، تالیف ریچارد دفت ، 1374 ، شركت چاپ و نشر بازرگانی
4 – مقاله مدیریت تعارض ، دكتر علی رضائیان ، بهمن و اسفند ماه 1380 ، مجله صادق ، دانشگاه امام صادق
5 – مقاله مدیریت تعارض ، مهرداد كاظم پور ، مرداد 1384 ، ماهنامه راهكار مدیریت
6 – مقاله مدیریت تعارض ، امیر مسعود وكیل ، آذر ماه 1386 ، نشریه دانشگاه آزاد اسلامی
7 - Conflict Management Dr S.M. Israr , Aga Khan University , Karachi, Pakistan
8 – Conflict management skills , Gregorio Billikopf , 28 December 2007 , University of California
9 – Conflict management, Education and Training Unit ( ETU ) Site

منبع : سایت مقالات علمی ایران

شنبه 28/10/1387 - 23:39

[ نظر به این مطلب ] - [ نظرات این مطلب : 1 ]

آموزش و تحقيقات

مدیریت شفاف

مقدمه
Open-Book در لغت به معنی باز كردن كتاب و جزوه است، ولی در اصطلاح مدیریتی، به معنای: توزیع و تسهیم اطلاعات مالی، روندهای صنعت، گزارشهای كیفیت، گزارشهای خدمات مشتری و ... بین كاركنان شركت است. با توزیع اطلاعات شركت بین كاركنان، هنگام تغییر، مخالفت و مقاومتی از سوی كاركنان دیده نخواهد شد، زیرا آنها به طور كامل در جریان روند ها واطلاعات مورد نیاز هستند.
مدیریت شفاف، برای مشاغلی كه با چالش های جدی نظیر مشكلات مالی مواجه‌اند، یك راه حل آنی محسوب نمی‌شود، چرا كه نیازمند تعهدی پایدار نسبت به آموزش كارمندان در زمینه های عملیاتی و مالی است. رهبر یك شركت، بایستی تنها در بازه زمانی بلند مدت تصمیم به نهادینه كردن فرهنگ شفاف بگیرد. به طور قطع مدیریت شفاف، مقوله‌ای بحث برانگیز است. برای مثال تقسیم اطلاعات مالی حساس با كاركنان، بسیار مخاطره آمیز است زیرا ممكن است این اطلاعات نصیب رقبا شود. با این وجود، شركتهایی كه مدیریت شفاف را اعمال كرده اند، به این نتیجه رسیده اند كه منافع ناشی از هماهنگی هدفهای سازمانی و كاركنان، بر هزینه های ناشی از لو رفتن اطلاعات مالی حساس، می چربد. دیگر مقوله بحث انگیز دربارة مسئولان و مجریان مالی شركت خواهد بود كه ممكن است مایل به گشودن دفترها به روی كاركنان خود نباشند و از توضیح پیچیدگی های حسابداری و عملیات مالی برای كارمندان خود پرهیز كنند. به طور معمول آن دسته از مجریان و مسئولان مالی كه باور دارند: كاركنان از كار متنفرند، از زیر بار مسئولیت شانه خالی می كنند، ارزشهای سازمانی را نادیده می گیرند، فقط به خاطر پول و در برابر دریافت وجه كار می كنند، به امنیت شغلی اهمیتی بیش از اندازه می دهند و نیاز به نظارت نزدیك و كنترل مستمر دارند، هیچ‌گاه پذیرای مدیریت شفاف نیستند. همچنین آن دسته از مجریان و مسئولان مالی كه در سازمانهای نظام مند سنتی كار كرده اند، در پذیرش یك نظام مدیریت شفاف، دچار مشكل می شوند. برخی افراد این باور را كه كاركنان باید از كیفیت پولسازی تشكیلات شغلی سر در آورند مورد پرسش قرار می‌دهند. بیشتر تشكیلات شغلی، پیچیدگی‌های ویژه‌ای دارند و بیانیه های مالی به راحتی قابل فهم نیستند، به ویژه برای افرادی كه در حسابداری و عملیات مالی هیچ‌گونه زمینه ای ندارند و بر این اساس، برخی افراد، مدیریت شفاف را یك شیوه ابتدایی می دانند. شك گرایان می‌گویند: این امری غیر واقع بینانه و ایده آلیستی است اگر گمان كنیم تنها دوره های آموزشی معدود، كارمندان را قادر می سازد بدون برخورداری از هر گونه پیشینه آكادمیك در زمینه حسابداری و عملیات مالی، در مورد چنین ساز و كارهایی اشراف پیدا كنند. با این وجود، برخی از شركتها با موفقیت هر چه تمام تر و به منظور دستیابی به هدفها، اقدام به اجرای برنامه های آموزش رسمی وغیر رسمی كرده اند. آموزش كار آمد به طور مسلم در راستای مدیریت شفاف ضرورت دارد، چرا كه بدون آن كاركنان قادر به درك كمیت ها و چگونگی اثر‌گذاری آنها نخواهند بود.

عناصر مدیریت شفاف
مدیران همواره به دنبال شناخت كسب تكنیكهای موثری هستند تا بتوانند بواسطه آنها از راه افزایش بهره وری كاركنان، منافع خود را اضافه كنند. مدیریت شفاف، تنها یك موج گذرا نیست كه قابل چشم‌پوشی باشد بلكه جنبشی رو به رشد است كه هم چالشی عمده برای شركتها ایجاد می كند و هم فرصتهای شغلی را پیش روی آنان قرار می دهد. به طور خلاصه مدیریت شفاف بدین معناست كه یك موسسه :
_ به تقسیم دامنه وسیعی از اطلاعات مالی با كارمندان خود بپردازد؛
_ برای هر چه حرفه ای تر كردن كارمندان خود به آنها آموزش دهد؛
_ كاركنان را به گونه ای توانمند سازد كه بتوانند از اطلاعات در زمینه های كاری استفاده كنند و با آنها به مانند شركای خود، برخورد داشته باشد؛
_ زمان كسب موفقیت، به كارمندان خود پاداش بدهد.
چهار عنصر ضروری در مدیریت شفاف وجود دارند: 1- توزیع اطلاعات مالی و سایر اطلاعات، 2- آموزش اصول كسب و كار، 3- توانمندسازی و اعتماد و 4- پاداش در صورت موفقیت. وجود تمامی این چهار عنصر برای پیوند كاركنان، با هدفهای شركت - كه مدیریت شفاف بر مبنای آن شكل گرفته- الزامی است. مدیریت شفاف به علت تاكیدی كه بر روی اطلاعات مالی دارد، در نگاه نخست، یك پدیده حسابداری گونه است؛ اگر چه حسابداری هم در اینجا نقش عمده ای ایفا می كند، ولی مدیریت شفاف، نقش محوری دارد و تغییری اساسی در روند عملیاتی تجاری سنتی به وجود می‌آورد. در چارچوب مدیریت شفاف، مدیران بایستی مطالب را به گونه‌ای به كارمندان خود القا كنندكه آنها نیز به مانند مالكان عمل كنند.
زمانی كاركنان در جریان هدفهای شركت قرار می گیرند كه:
_ از چگونگی كسب درآمد شركت آگاه شوند؛
_ شناخت مقدماتی از اطلاعات مهم شركت به دست آورند؛
_ گزارشهای منظم و توضیحات مستمری از عملیات شركت دریافت دارند؛
_ از دانش خود درمورد شركت برای بهبود عملیات بهره بگیرند؛
_ عملكردهای یكدیگر را ارج نهند؛
_ در صورت بهبود عملكرد شركت، آنان نیز بهره‌مند شوند.
در حقیقت، گشایش دفاتر شركت، تنها بخشی از نظام مدیریت شفاف است كه بایستی این موارد را در خود داشته باشد:
_ آموزش مهارت در قالب آموزش های شغلی پایه؛
_ پاداش جمعی؛
_ سایر محركها از قبیل: برنامه های مالكیت سهام و غیره؛
_ ارتباط منظم و غیر محدود با نتایج مالی مطلوب و نامطلوب.
مدیریت شفاف باعث می شود كه هر یك از كاركنان نظیر یك مالك فكر و رفتار كنند. در این نگرش كاركنان به اطلاعاتی دسترسی می یابندكه به گونه‌ای سنتی، تنها در اختیار رده های مدیریتی قرار می‌گیرد.
برنامه مدیریت شفاف سه عنصر اساسی دارد:
1. مدیریت، اسناد و مدارك شركت را در معرض دید كاركنان قرار می دهد واطلاعات مالی و عملیاتی را با كاركنان تسهیم می كند. اگر كاركنان ندانند موسسه چگونه كسب در آمد می كند، چگونه می‌توان از آنها انتظار كار بیشتر و سود آوری بالاتر را داشت؟
2. لازم است كاركنان صورتهای مالی موسسه را بشناسند. برای این منظور، مدیر باید از راه دوره های آموزشی، مفاهیم صورتهای مالی (ترازنامه، صورت سود و زیان، صورت گردش وجوه نقد) را به كاركنان بیاموزد.
3. باید به كاركنان نشان داد كه كار و عملكرد آنها چگونه بر نتایج مالی موسسه تاثیر می گذارد.
دسترسی به اطلاعات مفصل مالی و توانایی فهم و تحلیل آنها، باعث می شود، كه كاركنان خود را مالك موسسه بدانند، در نتیجه تصمیم‌هایی می‌گیرند كه بیشتر به نفع سازمان است، تا خود آنها.
بیشتر شركتهایی كه از مدیریت شفاف استفاده می كنند، معتقدند این نگرش به گونه قابل توجهی بر روند تجاری آنها تاثیر گذار بوده است. اما اشكال مدیریت شفاف این است كه ممكن است كاركنان از اطلاعات بر علیه مدیریت شركت استفاده كنند. برای مثال: وقتی كاركنان به ریز هزینه ها و درآمدها و سود شركت دسترسی دارند، ممكن است حقوق و دستمزد خود را ناچیز تلقی كرده، علیه مدیریت دست به اقدام زنند. از سوی دیگر، ممكن است اطلاعات در اختیار رقبای شركت قرار گیرد و بدین ترتیب مزیت رقابتی موسسه از بین رود.
پژوهشها نشان داده است كه مدیریت شفاف در دو صورت موفقیت آمیز است:
1. سازمان یا بخش، كوچك و یا در سالهای نخستین فعالیت خود باشد.
2. روابط توام با اعتماد متقابل، بین مدیریت و كاركنان وجود داشته باشد. در فرهنگ‌هایی كه جو بی‌اعتمادی وجود دارد، یا كاركنان یاد گرفته اند كه اطلاعات را مخفی و سری نگه دارند، مدیریت شفاف شكست می خورد. علاوه بر این در سازمانهایی كه كاركنان برنامه های تغییر را ابزاری برای تحقق هدفهای مدیر می‌پندارند مدیریت شفاف جواب نمی دهد. ( اصول مدیریت شفاف راهی موثر برای كمك به تحقق برنامه های تغییر است).

كارایی و اثربخشی مدیریت شفاف
این اصول به كارایی و اثر بخشی مدیریت شفاف منجر می شود:
1) زمینه دسترسی همگان به اطلاعات ضروری سازمانی را فراهم آورید.
الف- شركت با چه چالشها، فرصت ها و تهدیدهایی روبه رو است؟.
ب- عملكرد مالی سازمان چگونه است؟
ج- نظر مشتریان درباره سازمان چیست؟
د- در تصمیم گیری استراتژیك از چه معیارها و پارامترهایی استفاده می شود؟
2) تمام این اطلاعات باید به موقع و بهنگام باشند. (تمام گزارشها باید به روز شوند)
3) مطمئن شوید كه كاركنان توانایی درك و تفسیر اطلاعات را دارند.(در صورت لزوم، از آموزش استفاده كنید).
4) به كاركنان فرصت دهید تا نسبت به اطلاعات و گزارشها آگاهی كامل پیدا كنند.
5) به افراد در برابر عملكرد موثر، پاداش (‌مادی و غیر مادی) اختصاص دهید.
6) به كاركنان این اختیار را بدهید كه بر اساس اطلاعات تصمیم گیری و فعالیت كنند. ( به كاركنان خود اعتماد كنید و به آنها اجازه دهید از اطلاعات آن گونه كه خود مناسب می دانند، استفاده كنند).
7) مطمئن شوید كه كاركنان نیز به شما اعتماد دارند .( اگر كاركنان به شما اعتماد نداشته باشند، به اطلاعات و داده های سازمان نیز اعتماد نخواهند كرد).

نتیجه گیری
در سده21 انتظار می رود که مدیران و رهبران بتوانند از عهده تغییرات سریع جهان کار برآیند. به دلیل تنوع گسترده محیطهای کاری، مدیریت موثر سازمانها و منابع انسانی با چالشهای فراوانی روبه رو شده است. سازمانها با کوچک سازی و مهندسی مجدد به دنبال رقابت در بازار جهانی هستند، ضمن اینکه انفجار اطلاعات و توسعه تکنولوژی نیز برای آنها چالش برانگیز شده است. در این میان بهبود روابط در عرصه تجاری، افزایش سهم بازار و مطرح شدن به عنوان یک مدیر موفق نیز بخشی از دغدغه های مدیران امروزی است. این تغییرات سریع، پیچیده و غیر قابل پیش بینی هستند و تاثیر قابل توجهی بر سازمانها و سبک رهبریشان دارد. سازمانها به سمت ساختارهایی با سلسله مراتب کمتر تغییر جهت داده که در آن مدیران و رهبران به کارکنان آزادی بیشتری داده، مسئولیت بیشتری به آنها واگذار کرده اند. مدیران آینده در صورتی می توانند موثر باشند که از عهده این تغییرات برآیند و به این منظور آنها به تواناییهایی مانند تیم مدار بودن، ارتباط‌های قوی، حل کننده مشکلات، ایجاد کننده تغییرات و رهبر بودن، نیاز دارند. مدیران باید رهبرانی شایسته باشند تا بتوانند افرادشان را دگرگون سازند و بازده شرکت را بالا ببرند. یک رهبر در این محیط متغیر جدید باید نقشهای گوناگونی ایفا کند. برای اطمینان از اینکه تغییرات با موفقیت صورت می‌گیرد، باید به افراد سازمان توجه بیشتری شود. در این میان مدیریت شفاف، راهكاری ساده و در عین حال موثر در جهت مدیریت تشكیلات شغلی است.

منابع:

.1Maurer, Rick(2001), Open Book Management, Journal for Quality & Participation, Vol. 24 Issue 1.
.2Open Book Management: The origins of Open Books Management. http://www.findarticles.com
.3Open Book Management( march 1999), CPA journal
.4 Robbins, Stephen P (2005) Organizational Behavior
.5Seglin, Jeffrey L. Lyons, Nancy J. Open Books Management,

تدبیر

شنبه 28/10/1387 - 23:20

[ نظر به این مطلب ] - [ نظرات این مطلب : 0 ]

موبایل

افزایش سرعت اینترنت

تا حالا شده از سرعت پایین اینترنت و دانلود ناراضی باشید ؟ مسلما جواب اکثر کاربرایی که از Dial Up استفاده میکنند "بله" هست.این توضیحات در مورد ویندوز XP هستند و بر روی سیستم عامل ایکس پی تست شده اند.
استارت منو را کلیک کنید بعد کنترل پنل را باز کنید در پنجره کنترل پنل روی ایکون Phone and Modem Options کلیک کنید تا پنجره مربوطه باز شود در این پنجره به سربرگ Modems رفته و مودم خود را انتخاب کنید دقت کنید که اگر در این پنجره چند گزینه دارید و نوع مودم خود را هم نمیدونید ببینید کدام گزینه با Com3 معرفی شده همان گزینه را انتخاب کنید بعد کلید Properties را بزنید تا پنجره مربوط به مودمتان باز شود در این پنجره به سربرگ Advanced بروید و در کادر Extra initialization commands عبارت AT&FX را با حروف بزرگ تایپ کنید سپس پنجره های باز شده را ok کنید . تا اینجا مربوط به سرعت اینترنت بود ادامه مطلب مربوط میشه به سرعت دانلود . برای بالا بردن سرعت دانلود ابتدا استارت منو را باز کرده سپس بر روی کنترل پنل کلیک کنید تا پنجره کنترل پنل باز شود در این پنجره بر روی ایکون Display کلیک کنید تا پنجره Display Properties باز شود سپس در این پنجره به سربرگ Desktop رفته و کلید Customize Desktop را بزنید تا پنجره Desktop Items باز شود در این پنجره به سربرگ Web رفته و کلید Properties را بزنید تا پنجره My Current Home Page Properties باز شود در این پنجره به سربرگ Download بروید و گزینه Limit hard-disk usage for this page to را فعال کرده و مقدار عددی آن را از 500 به 5000 تغییر دهید . حالا به اینترنت وصل شوید و سرعت اینترنت خود را امتحان کنید

شنبه 28/10/1387 - 23:8

[ نظر به این مطلب ] - [ نظرات این مطلب : 0 ]

آموزش و تحقيقات

نمونه سوال امتحاتی شیمی اول دبیرستان

آزمون درس : شیمی (1) باسمه تعالی نام : تاریخ آزمون : /10/87 اداره آموزش و پرورش ناحیه 3 اصفهان نام خانوادگی : نام دبیر: علی زاده كلاس: اول دبیرستان وقت آزمون:75 دقیقه سال تحصیلی88- 87 نمره :

ردیف

سو الات صفحه 1

بارم

با استفاده از واژه های داخل كادرعبارت های زیر را كامل كنید .

پیوند هیدروژنی - کاهش –آنیون – افزایش-صفرمطلق- هیدروژن - اکسیژن–استراتوسفر- تروپوسفر-پروتون-کاتیون

الف ) ذره های دارای با ر مثبت موجود در هسته اتم .................نام دارد .ب) درحجم ثابت با کاهش دمای یک گاز ،فشار آن گاز .......می یابد. و به دمای 273- درجه سانتیگراد.......گویند.پ) حداقل غلظت ..........محلول در آب که برای ادامه ی زندگی آبزیان مورد نیاز است با نماد DOنشان می دهند. ج ) در تشكیل یك تركیب یونی ، یك اتم الكترون می دهد و به .............. تبدیل می شود.چ) نیروهای بین مولکول های آب و یخ را .........گویند زیرا به نظر می رسد که اتم ......مولکول های آب را کنار هم نگه می دارد د) لایه ی اوزون ناحیه ای از لایه ی ..............است.

با توجه به شکل مقابل پاسخ دهید .الف ) این شکل کدام فرایند طبیعی را بیان می کند ؟ آن را تعریف کنید ؟ ب ) نقش خورشید در این فرایند چیست ؟ج ) این فرایند چگونه به تامین آب شیرین مورد نیاز ما کمک می کند ؟ د) چرا منابع آب شیرین در همه جا یکنواخت پراکنده نشده است ؟

الف ) شکل مقابل کدام قانون درباره گازها را بیان می کند؟ آن را تعریف کنید ؟( دما ثابت است )ب ) چرا گازها برخلاف مایع ها و جامدها تراکم پذیرند ؟

5/1

دو نقش مهم هواکره را بنویسید ؟

علت موارد زیر را بنویسید ؟الف )تیغ روی آب شناور می ماند .ب ) لوله های فلزی هنگام یخ بستن می ترکند .ج ) هوادهی در تصفیه فاضلاب شهری

5/1

ردیف

ادامه سوالات صفحه2

بارم

درستی یا نادرستی عبارت های زیر را با ذکر دلیل بنویسید ؟الف ) رانندگان در تابستان باد لاستیک خودرو خود را کاهش می دهند ؟ ب ) هرچه از سطح زمین به بالای هواکره برویم فشارهوا افزایش می یابد ؟

5/1

- باتوجه به شكل به سؤالات پاسخ دهید :الف) علت تشكیل رسوب پس از افزایش محلول سدیم كربنات در هردو نمونة آب چیست ؟ توضیح دهید . ب) منبع كدام نمونه آب برای شستشو با صابون مناسب تر است ؟ چرا ؟ رسوب رسوب

5/1

با توجه به شکل زیرپاسخ دهید ؟ الف ) نام این مجتمع را بنویسید ؟ ب) نام هریک از مراحل 2،3و5 را بنویسید ؟ ج)افزایش یون های ⁺³Al و⁺³Fe درکدام مرحله انجام می شود ؟ چرا ؟

- براساس شکل زیر به سوالات زیر پاسخ دهید : آ) فشار گاز محبوس در ظرف شیشه ای چند میلی متر جیوه است ؟ب) فشارسنج روبرو چه نام دارد ؟ پ) فشار این گاز در كدام یك از نواحی (1) یا (2) شكل زیر اندازه گیری شده است ؟ چرا ؟

5/1

آزمون درس : شیمی (1) باسمه تعالی نام : تاریخ آزمون : 1/10/87 اداره آموزش و پرورش ناحیه 3 اصفهان نام خانوادگی : نام دبیر: علی زاده دبیرستان پسرانه دولتی البرز 1 كلاس: اول دبیرستان وقت آزمون:75 دقیقه سال تحصیلی88- 87 نمره :

ردیف

ادامه سوالات صفحه3

بارم

باتوجه به نمودار مقابل به سوالات پاسخ دهید : آ) انحلال پذیری كدام ماده در آب وابستگی چندانی به دما ندارد ؟ چرا ؟ ب) نقطه C,B,A بر روی شكل چه نوع محلولی از KNO3 را نشان می دهد ؟پ )در دمای ˚C50 انحلال پذیری كدام ماده از بقیه كمتر است ؟

نام ماده	انحلال پذیری
3KNO
KCl
NaCl

شکل مقابل کاغذ تورنسلی را نشان می دهد (سمت چپ آن سرخ رنگ و سمت راست آن آبی رنگ فرض شود )الف )نام قلیایی ترین و اسیدی ترین مواد را بنویسید .ب )محیط اسیدی و قلیایی و خنثی را روی شکل مشخص کنید .PH برخی مواد ج)اگرمقداری سدیم هیدروکسید به ظرفی محتوی آب دریا ا ضافه کنیم PH آن به کدام سمت نمودار تغییر می یابد ؟ چرا

جدول زیر ویژگی سه چشمه آب را نشان می دهد با توجه به این داده ها به پرسش های زیر پاسخ دهید ؟

مقدار یون موجود در یك لیتر نمونه			یون موجود
چشمه 3	چشمه 2	چشمه1	یون موجود
34	5	24	یون سدیم (Na+)
5	1	1	یون پتاسیم(K+)
150	78	55	یون كلسیم (Ca2+)
03/0	015/0	01/0	یون سرب ((Pb2+
9/7	8/6	4/7	PH